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大多數的人都會建議你要去改正缺點,回饋也都在強調負面的部份。
就算總體結果而言是褒揚的,但討論的幾乎無疑聚焦在「如何改善」。

有研究顯示,人們花了太多的力氣在負面的資訊上。
某人覺得自己哪件事沒有處理好、這邊抱怨了、你的主管轉了其它部門主管發來抱怨你的信。當這些發生時,無疑你會設法先去搞清楚狀況,然後試著澄清或平息。

同樣研究也顯示,人們對於正向的回饋也會有較大的回應。例如;眾所周知的;當一個人做得好時,當面稱讚他做得好,有 70% 的機會這個人會再把同樣的事再做好一次。
人的心理對批評都會產生防衛之心而對稱讚產生信心。
當建立信心時,人就會有想做出好表現的慾望再去複製出同樣結果。受到批評時會先花力氣去防禦,但不一定會花力氣去改變。

既然人性反應必定如此,就反向思考一下,把力氣花在強化強項來讓自己有取得更好效能的潛力。

正常的路徑

我的逆向路徑

Don’t put limitations on yourself. Other people will do that for you

    - by James Cameron, Filmmaker (代表作為阿凡達、鐵達尼號) 

如果能達到一樣的高度,決定這個高度的會是你對人生採取的態度,而不是你所採取 (不違悖公義道德) 的路徑。
這種做法並非建議你拒絕接受問題。傳統的改進式回饋系統依然有效,以組織而言,我們遲早都得汰換掉無法達到標準的員工。單純以行為模式而言,這種方法會造成員工在防衛和隱瞞問題 (或他們自認為的問題) 的工作上花更多的精力,當組織內原本該是能幹的人才採取這種行為模式時,反而會是種傷害。

我的個性一向十分積極、言所當言、勇於站出來捍衛我的信念,用通俗點的形容詞就叫「強悍」。在仁寶的時候,因為其它主管的個性都相對溫和許多,所以當權責上需要有人站出來爭取時,直屬主管就會叫我出去談判來達成她想要的結果。但有趣的是做績效考核時,她最愛拿我的脾氣出來壓我,說我難以相處,並暗示其它部門主管也背地裡抱怨我個性不好。

傳統的改進式回饋系統就是如此讓一件本來展現出許多績效的事情,突然轉變成一件要被改進的事。
幸好我從來不費力去為這件事辯護,相反的,我利用這個「優勢」在職涯中發展。它在我眼裡是一個「十分有力的缺點」。

與其花力氣去補強自己的缺點,逆向思考把同樣的力氣拿去強化自己的優勢,我推薦用以下的步驟來進行。

1. 自我認知
人對自我的認知來自於其它人對自己的認知,因此我們必須借助其它人的回饋來認識自己。可能溫良恭儉讓是台灣人的美德,在這裡蒐集正向回饋算挺容易的,反倒是開口比較困難。
如果你不擅長要求別人說出自己的優點,可以試著請對方提出幾個跟自己合作愉快、或印象深刻的成功案例。

2. 歸納出優勢模式
通常你在蒐集的過程中會驚訝地發現:對自己來說是如此稀鬆平常的動作或想法,卻是會讓其它人留下印象的優點。因為人在做自己所擅長的事時是最輕鬆平常的,就像是第二天性一般。
試著從回饋中歸納出「相同的特質」及對這個特質的「自我詮釋」。

這裡用我剛到間公司時發掘的人才評估為例子。在逆向成長方法的培養下,他展現出絕佳績效、連年晉升、現在已經是未來 2~3 年內接手部門主管的種子人選。

3. 構築最佳的自我形象
利用歸納出的共同特質和詮釋來從它人的角度建立自我觀察,回顧自己的貢獻或優勢,啟發未來行動的方向。
例如你發現自己在引導他們進步上有明顯的貢獻,也自我詮釋為喜歡看別人一步步成長帶來的滿足感,也許往講師或教練類型發展就是一個適合的方向。在不同情形下;例如一間被環境打擊到搖搖欲墜而努力試圖站起來的公司裡;卻可能是一個帶領團隊轉型發展新領域的突破者。

最佳形象並不一定是全方位者,或毫無弱點的人,就像應該是找方法把一個優秀的自由安全衛培養成為一個明星級的 FS,而不是讓他去把 TE 的位置也跑得很優秀 。

4. 重設計你的工作發展
這個人原本只是一個品檢員,經過優勢模式的評估和重新構築自我形象後,會發現品檢工作他也許能仔仔細細完成,但無法讓他有特別突出的表現,也絕對無法期待他有能做出特別表現的潛力。

因此我將他調整去負責建立公司所欠缺的技術系統。
讓他去做相關方面的訓練、取得證書,在公司內部建立相關的系統並執行。他靠自己的充滿好奇心的學習力將三個原本公司完全沒有概念的技術系統建立起來,並且細心落實,還展現出積極的整合能力把各單位結合起來。
這整個成果讓公司的價值提升許多,大大減少團隊在接軌全球品牌產品時的落差。
他在改變工作後表現出十足的潛力,才能讓他如此快速成長並取得豐碩成果。

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