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這是我在 2016~2017 年間花了九個月的轉職心得。
經過接近三年的觀察,現在回頭寫這一段,我希望從更客觀的角度來做比較,提供在國內外求職間做考量的朋友更好的意見。

(下面我會用台企、在台設點的外商和國外企業的外企來做區分)

◆ 開始決定轉職前的準備

Accept what was and what is, and you will have more positive energy to pursue what will be

    – Anonymous

1. 自我探索
這是相當重要的一環。很多時候,我們都以為了解自己,但心裡的價值觀、腦袋的認知和外在行動三件事往往會有落差,這件事我在數次講座都履試不爽。
這些落差常常自己看不到別人卻看得很清楚,在面試時會有很大的影響。可以試著用找出自我優勢識別自己人才類型的方法來窺究一二。

2. 了解未來
至少從產業流動的趨勢和企業競爭力的門欄來考量這個要素,限縮一下求職範圍會讓你有效率一點,我當時就是把條件放得太寬,以致於把自己搞得有點沒效率。

◆ 轉職後的結論
1. 沒有所謂的好與壞,只有當下的想法和條件中挑出來最適合的選擇。人永遠不滿足於現狀,只有一個建議就是「莫忘初衷」。
2. 以企業的比較來看

  • 想要求職涯上更廣闊發展的,其實並不是非得去外企才叫好。以廣度發展而言,台企其實有很多適合並適性的。只是很多人被逼出去的原因,在於台企的整個大環境影響。
  • 外商在地化本來就是一個在台灣設點必然發生的事實,大致上來說,外商在台企化的狀況在這三年看下來,只有加速沒有減緩。大致上而言,求發展不如直接出國去。
  • 沒有家累考慮或家人願意支持的,能出去就出去吧。我是很不想下這種結論,但以台灣的人力市場狀況而言,其實求發展真的很辛苦,這點我在獵頭篇再詳談。

◆ 個人簡歷及取得 offer 的結果
中原機械學士,工作是 QA 相關的,品保相關經驗 11 年,管理經驗 7 年。待過 SGS 和傳產,也自己創業過當技術顧問做代工和出口,大部份經歷都在系統廠。
當時是挑戰具有決策及經營權高階主管。這點其實挺深遠地影響了我在之後選擇企業類型的範圍。
可以注意一下在這種前題下,我在各種類型企業中取得 offer 的比例。原本我認為是普遍台企和在地化後的外商不愛用我這種人,然而三年後的今天再回頭思考,我認為它有更深的企業環境因素。

Offer 取得整理表

◆ 各企業核薪的文化差異
薪資的比較基準以我拿到 offer 的產業為主。

外企有 Google@US (消費性電子)Amazon@US (消費性電子)ABB@US (PWR supply)SKF@US (高精度線性滑軌)Siemens@DE (工業設備)Siemens@DK (電控)
國內的外商主要為美國、德國、瑞典、新加坡來台設立產線的公司,有 IPC、原物料、高精度機械零件、電子相關零件。
台企的產業有 IPC、消費性電子產品、醫療器材。
相較之下,無論國內外,消費性電子產業開出的薪資都相對高 5~15%

其實這三年來我有注意到 CE 產業的薪資也在緩步下降中,但相較於許多產業,它現在來講還是相對高些。

‧ 外國企業
在外企來講,你需要的是打聽一下國外當地的薪資水準、福利和社/ 健保。 Glassdoor 大概到目前為止仍然是薪資比較平台的王者,當地福利和社健保就必須要一個一個查。因為每個國家制度不太一樣,像美國不是 NHI 制但英國是;美英都是要收稅,但美國還分州稅和聯邦稅,州稅又各州有差異。

大體上來說,各國企業都會有一個當地的薪資水準,除了產業和年資的差異外,人種也會帶來一定程度的影響,老實說這挺普遍的,在台灣也是。
US,有七年左右管理經歷的品質主管大約年薪在 13 萬鎂,亞州人通常會低一點點,約在 11~12 之間。
EU 地區間的差異就很大了,同樣的經歷在法國有差不多 7 萬歐,在 DK 可以談到 8 5,但兩國間的稅收差異很大,法國繳 40% ,丹麥要繳快一半但有外籍人士特別稅率可以談。

談了 USDKDE 後我個人感覺是外企核薪有一定的標準也挺乾脆的。你有特別的技能讓對方想談,基本上就用另外的 package 談,除了一般薪資外大公司通常有不少其它方法可以再給。
針對稅務部份可以找 HR 聊,我遇到這幾家給的資訊都很明確,但是自己還是要作功課才行,以免對方講的跟你之間有認知落差。
福利就更要談了, Siemens@DE 的部份是問了之後 HR 才告知有海外人才的福利含搬家假以及專門給跨海來工作人員的住宿或租房補貼二選一,這些都會列在 offer 上。

‧ 台灣外商
基層工程師的薪資在外商價碼會比台灣企業來得好;普遍來說;台企開出來基層人員價格真的不好。
以管理階層而言,接近十家談下來幾乎都是依台灣水準,不同產業開出來的價碼也沒有差太多。在這我談的數個職務中;無論是在台灣或在中國;外國分公司的經營目標都是「在地化管理」,薪資水準當然也一樣。

這不代表在外商談不到高薪,只是在地化的結果,外商也像台灣一樣喜歡拿前一份工作的薪資來參考。我有遇過兩家外商要求提供之前的薪資證明來確認真的有這麼高的年薪,我回覆對方有 offer 會提供年度個人所得證明。
Offer 來的時候上面還真的有一句:乙方需提供薪資所得證明不少於此合約所列薪資始得生效等字眼。
大致上而言,外商核薪也算乾脆,不太會跟你來來回回一直談價錢。
在台灣歷史越短的外商決定人選也比較快,主要是因為他們的管理階層還很大一部份保留外企的文化和思考方式,對於要什麼樣的人選有相當程度的方向。

‧ 台灣企業
總體上來講,我覺得薪水最難談的就是台企,但最有機會談超過範圍的也是台灣。
除了很愛用前一份工作的薪資當基準之後,台企對本地人的薪資心裡早有一把尺,而且那把尺往往還比外商短一點 (我都搞不懂台灣企業到底是照顧自己人還是欺負)

可能是因為大家都是台灣人所以好講話的關係,所以資方會拿出來的理由很多,從產業差異、文化不同到這是台灣公司又不是外商都出來了;這些理由我還真的沒有從外商的薪資協商中聽到過。
台灣企業也挺喜歡承諾一些不會列在 offer 裡的東西;像檯面下的紅利之類;這些風險就得去評估了。

外商真的比較肯給錢嗎?
其實我不認為,因為外商來台灣設點就是為了賺錢,他們應該要更精打細算才對,難道他們會自許是外國企業就比較肯花錢嗎?
老闆都很現實,只要花的錢值得,沒有花不下手的。台企反而是大多陷在無法突破產業環境、對職務沒有具體目標的問題裡。

再一個問題是台灣高階人才的市場十分飽和!
在國外已經歷練數年的想回來,國內的人才想往上爬,尤其是這幾年從中國想回來的越來越多,一個高階職務談上四個月不算長,來回跟資方談價碼可能談到你會煩。

取得 offer 的薪資、稅收、保險等花費考量的總比較

◆ 組織和文化差異
在組織管理和企業文化上,國內外企業有幾個比較明顯的差異。
外企和外商的組織都相對簡單扁平,就一到三級主管,所以對管理層都會要求 roll on sleeves
反過來說,台企很多都是多層次管理,上面一點的主管不少是十指不沾陽春水,高層的流動率極低,這也是另一個造成台灣高階人才市場過度飽和的原因之一。
連帶的是台企對職務內容的定義就模糊許多。

外企的 JD 都定得很明確,要求非職務內容的工作都可以合理拒絕,甚至有第三方單位介入調查。正確來說,在外商和外企,你想插手到別人 JD 裡的事還可能會被申訴或警告不準這樣做。
台企中這種事就挺相反的,大家都喜歡把自己的事留給別人做。

在經驗裡,只要組織管裡高層有從歐美外聘的人士在都比較不會有這種工作模糊的事,因為在國外文化工作這麼久的他們都很受不了這種事而且會站出來直接指正。
我不曉得這是不是台灣人太溫良恭儉讓了還是說鄉愿,大家對這種事都秉持一種「別戳我,不然我戳你」的態度。

敢拚的我反而建議你留在台灣企業
如果你堅持想到外企去工作卻沒有機會,有的外商提供了內部申請的管道,讓你可以順利拿到長期簽證。

以整個薪資文化來講,相對於在外商都有區域性的薪資水準,可能大家都是台灣人反而比較有機會談。

外企很在乎跨海的求職者是否能融入當地的文化中,像英國企業基本上會把求職者在美國的工作經歷直接歸零,反之不少美國企業也會做類似的事。
所以海外求職時,技術含量大概是最純粹最容易拿出來比較的一塊,在地化的能力則是必須特別下工夫。

◆ 國內外產業大環境及人才競爭力比較
往國外發展的人,其實比較需要注意的就是產業和它相關供應鏈的移動方向。
因為市場一直在變動,這很難一言以蔽之。整體來說,在 headquarters 工作的話影響不那麼大,如果在分公司就比較有差異。

在分公司跟在台灣設點的外商是一樣的狀況,下面幾個是息息相關的因素:

  • 當地優勢,像供應鏈、原料、市場等。
  • 降低勞力成本。
  • 稅賦優勢,例如經第三方再出口之類。

如果有當地的技術、原料的獨佔性或特別的稅賦優勢,通常這個點就會一直有難以被取代的優勢,適合長期發展。
降低勞力成本往往能維持的時間有限,因此可以從勞力最密集的產業去觀察趨勢。過去中國就是憑低勞力成本取勝,這幾年勞力密集度高的產業一直在往外跑,就表示這個優勢已經消失了。但過去幾年建立起來的供應鏈沒有那麼容易跑,因此一些產業還是短期內走不了。
同樣在這趨勢下,分公司也沒有辦法開出比較優渥薪資給你。這 3~4 年來中國對台灣人開出來的薪資跟當地人越來越接近也反映出這個事實。

市場面評估影響最大的大概是業務的朋友。
以開拓市場來講,業務要能接地氣,以當地人尤佳,再來是文化近同的人。外企在中國開發市場,第一個一定是找當地人,再來才是長期在當地工作或是十分熟悉當地文化的外地人。

就亞太區平台上,拿日韓中台四國來做比較,其實相對台灣人的競爭力是相對弱勢的,這有三個主要原因。
1. 規模小
最主要的原因就是台灣的規模小;無論是製造或市場;所以總部當然會選有在較大平台上歷練過的人,甚至亞太區中心根本就不放台灣。
2. 語言工具
韓國人因為地緣關係會中文的其實不少;尤其是近幾年學中文變成潮流後更明顯;再加上他們還會再修其它外國語言,我遇過不少韓國人是能流利使用少三種語言的。相對台灣教育環境基本上只要求美語;甚至要求還不高;的情況下,這是另一個基本劣勢。
3. 人才韌性
台灣勞工最喜歡抱怨的就是高工時,然後羨慕歐美人性化的工作環境,但這也就是我們表面看得到的而已。
我並不希望用很奴的角度來看這件事,但事實是以工時來講,日韓中跟台灣比起來都沒有好到哪裡去,但台灣企業普遍文化比其它三國友善得多,因此磨出來的人才韌性普遍較差。歐美企業雖然工作環境和福利人性化,但第一季習慣公司文化和流程、第二三季放手執行,第四季考核績效決定去留,這種對效率的高壓要求在台灣真的是不多見。

回頭看台灣產業這幾年被迫面臨轉型的命運和環境,其實反而是高階人才最有機會的時間點。

台企近幾年因為市場環境的因素,大家都在尋求轉型的機會,而轉職後近三年觀察的結果讓我覺得這只會越來越緊急。
轉型該做的事大家都知道,而且時機是越快進行越好,但有沒有適合的人才來做這些事,這是國內外企業都遇到的問題。
台灣產業環境還是以製造業的就業人數為大宗,但台灣卻早已經沒有勞力成本的優勢。除此之外,台企轉型還遇到的另一個問題就是經營者放不了手 ── 30 年前跟著經濟起飛做起來的企業老闆,覺得 30 年後還能繼續用同樣的方法成功下去,這是另一個大問題。
除了前面提到人才市場過度飽和的問題外,這應該我之所以在台企中拿到的 offer 比例會低很多的另一個原因。

我在外企和外商拿到 offer 的職位中,其實經營決策權不大。
在外企中是文化和思維差異,加上我又不是有什麼知名度的人,能取得的決策權十分有限。
外商來講,其實它不過就是整個企業中的一個角,尤其在台灣不是什麼大平台,很多時候就是跟著亞太區的決定走,甚至這個點的死活都無法對公司造成什麼影響時,職務高也沒什麼決策權。

因此最後我還是選擇留在台灣做發展。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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Yashi Yang ()

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2 Responses to “求職心得 ─ 歐美、中國、台灣 (國內外企業比較)”

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