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原本我在寫這個求職心得時,對台灣的獵人頭總體上評價很差。重新再寫這段時,我覺得與其說是獵頭不好,不如說是我在當時並未有效使用獵頭管道。

我原本對獵人頭有滿滿的個人偏見,回想起來對曾經希望能幫助我的那些獵頭挺不好意思的。因為有幾個對我印象頗深的獵頭在看了文章後還特地打給我,問我對他們的評價如何。

我也陷入了花太多力氣在負面資訊的陷阱在看這件事,反過來想想怎麼樣能夠讓獵頭變成一個更有效協助自己求職的管道。

◆ 求職的管道
國內的求職管道我自己用起來感覺還是 104 比較行,相較於 1111 518 在職務分野上比較明確一定,從初階到中階都適用。104 上我沒有真正看過高階職務,不是一直開著,就是投了也沒有下文 (有幾個高階缺我追踪了兩年之久,沒有關過)
在各國也往往有自己當地慣用的平台;類似台灣用 104 ;像 Seek 就是 NZ 常用平台同時也有 AU 的職缺。

由於 Linkedin 這個平台越來越普遍,國內外職缺都可以在上面看到,從初階到高階都有,所以現在我慢慢轉推這個平台。不過國內的職缺我往往會到 104 上再查一次,如果有的話我會選擇從 104 這個管道申請。畢竟這個平台在台灣已經深耕太久,幾乎台企的 HR 都會從這個管道找人選。
但回到 Linkedin 的話,我個人覺得它比較適合中階以上及海外的求職者,理由有三個:

  1. Profile 的設計
    Linkedin profile 有點類似台灣常用的經歷,但是它自由度更高更適合作自我展示。初階人才沒那麼多可以寫的狀況下比較不吃香。
  2. 滿滿的 HRHunter
    會需要特地出來獵才,原則上也都是找些中高階或跨國人才,所有相關需求的人自然能接觸到很多機會。
  3. 資訊比較透明
    相較於 104 的封閉市場,這裡是一個開放、招攬人才為目標的平台,所以提供的資訊也相對完整得多。

最後一個就是獵頭管道,範圍挺廣,中高階適用,也會有一些機會相當不錯的外商契約缺。

◆ 國內外獵頭比較
我第一次深入接觸到獵頭是國外的 Hays,在後續合作的國外和台灣的獵頭後,雙方在做法上有很大的差異,我覺得主要也是國內人力市場相對於全球市場的封閉性很高。
國外獵頭合作起來舒服,但風險高。
台灣獵頭合作起來比較辛苦,風險相對低;中國獵頭合作起來極不舒服。

下面是一個比較表,表示為什麼我會覺得跟國外獵頭比起來國內和中國的獵頭讓人合作起來不太愉快的原因。台灣不少資深獵頭在各方面的能力都不亞於國外獵頭,這個表只是反應了在遇到的獵頭裡「普遍」在這件事上的表現。

我覺得會有這個差異主要從召募市場說起。
台灣的人力市場十分很封閉,就算在大企業裡台灣人的比例還是十分之高,加上中高階人才十分飽和 (這前篇提過,不再贅述),我很難得可以在台灣資深獵頭嘴裡聽說找不到人才可以餵這種事。
中國可能是這幾年發展的關係,似乎覺得台灣人都很想過去工作,都一副有機會找你還不接的態度。反正公司就是比你台灣好,薪水就是比你台灣高,公司發展也比台灣強 (這就是為什麼這項我打 ? 的原因,每一間營運都超好)。加上我後來就不再考慮去中國,所以對中國獵頭的印象就停留在 2017 年。

反觀國外獵頭之所以留下好印象,主要是因為我認為考量是否申請某個職務該評估的點,他們都會先做好一定程度的功課。

更主要的是他們通常對找你來申請這個職務都有很具體的原因

    這也是我個人認為自己是否勝任一個工作的基本概念

當初我會去投 Siemens DE 的職務,就是因為獵頭看到我的履歷格式比較有創意。他告訴我這個廠的大主管覺得整個文化需要一些火花來推動營運往前的氛圍,所以在新產品的品質主管想找一個「不一樣」的人,所以雖然面試時一直被重擊了很多次 (面試篇再來聊),還是挺順利拿到 offer

舉公司福利這件事來說,國外獵頭會向你打聽得很詳細,然後做一張比較表來告訴你優劣勝敗在哪些點上。台灣獵頭通常會給你一句:我們不是企業裡的人不會知道。
相形之下,台灣獵頭就比較像在做業績,國外獵頭比較真的是在召募人才。

聽起來國外獵頭好像真的很好,但國外工作本身風險高很多,你很難曉得獵頭有沒有幫你避。
最主要是國外工作大多數是契約簽,像美國幾乎都是給 H-1B,但這簽證的風險是說停就停。我當初也是因這個風險不肯點頭,僵持有點久對方才提供 L1A,但過程中獵頭一直在說服我接受 H-1B
國外工作其實存在一些職務詐騙,尤其是較高階的職務。之前就有個認識的朋友從香港跑去英國,美其名是跳槽高升,但其實新東家金流有問題,差點就揹了公司債務。這問題主要是因為我們要跨國調查企業營運沒那麼容易,資訊很不透明。
另外發生在我身邊朋友身上的,接到國外獵頭的邀約,在全部談好且拿到 offer 之後,被獵頭賣給原本的公司。原本公司取得他私下跟其它公司接觸的證據後,取消他原本就快到手的績效獎金和年終獎金,還被火掉。

◆ 有效跟獵頭合作的方法
其實國外獵頭做的事,也都是你自己應該要做的功課,並不是獵頭幫你做完你自己就不用做。
最大的差異是對企業相關資訊完整性。
國際人才市場為了召募人才,大多數會打造企業形象,福利也算是招牌之一,所以企業都很樂意告訴人才自己家有多好,快來進駐。
反觀台灣怎麼大多數企業都不太重視自己家的門面,不要說獵頭不問,問了可能都沒什麼好的反應。我自己在面試過程中跟 HR 問到這部份時,只有十分少的企業會願意在這個主題上停留超過 5 分鐘,告訴人才這個企業怎麼照顧員工。

既然普遍台灣企業文化都如此了,要怎麼要求台灣的獵頭會像國外那樣為了人才著想。

畢竟獵頭是為企業服務,不是個人,這是求職者一定要認清的事實。

所以求職者更要積極從獵頭那邊挖資料,通常問不到時,我會請獵頭再去幫忙打聽。
以下是幾個我覺得一定要蒐集的資料,這樣可以提供過濾職缺及準備資料的效率。

A. 獵頭找你的原因
老實說,沒有幾個優勢,我還真懶得去面這個試。
我個人覺得找中高階工作跟考試不太一樣,它沒有所謂的標準問題跟標準答案,沒有特別優勢就只是在湊人數而已。
當獵頭沒有答案時,D 項的最後一個問題有機會建立出你的優勢輪廓。但我覺得自己建立的其實不夠具體,因為獵頭應該要是第一手接觸到招募方、最知道職缺需求重點的人,如果獵頭都不曉得為什麼要推你、或是推你的理由很薄弱,那真的就去湊人數而已。

B. 自己要有職涯規劃
國外獵頭會幫忙做職涯規劃是想給你一個參考、一個夢想、讓你覺得未來的職涯可以這樣發展下去;不過我不太相信有人真的可以把三、五年的職涯規劃完全交給一個獵頭,甚至影響未來十年的發展;實際去做,還是得自己調整。

我遇過幾個台灣資深獵頭給出來的規劃也相當好,這些好的獵頭就是強在具體化的程度。如果自己有相當程度的規劃,就可以很有效過濾他們建議的職缺,否則每個職缺看起來都很可行也很有有吸引力,多頭馬車的結果可能會讓你沒辦法全力準備較適合自己的面試。

C 公司福利
國與國之間完全是不同的狀況;無論是稅收、社會福利、普遍企業文化等。
所以國外工作的比較我會建議至少用以下幾個元素來對比。

  • 稅後、保後收入
  • 生活消費水平
    依個人生活習慣不同有差,因為我懶得自己煮,所以生活消費水平幾乎可以直接參考 OECD 消費水平
  • 通勤時間,time is money!
  • 額外的花費、開銷。
    因為各地社會福利和保險都不同,最好能詳列。假設去巴西工作,台灣人在當地是不會有相關保險,你得自己額外保。如果只注意到年薪高,稅收低就過去了,到了當地車子房子被砸 (就算在聖保羅治安相對差很多),保險費用一個一個疊加起來,結果有可能淨收入不如預期。
  • 額外的紅利。
    我在 DK 拿到的 offer,他們下午三點半就可以下班;非強制,你也可以選擇繼續工作。多出來的兩個小時,可以拿去彌補公司提供免費住宿增加的通勤時間,或是花錢就近租房子來「買」這額外的兩小時。

D. 公司文化
以同樣都在台灣來講,福利大致上沒有太明顯的差異;除非你拿上市大公司和幾十人的小公司來比。在接近的平台比較下,我個人覺得公司文化會是重點。
通常我會試著問以下幾個問題看能不能先從獵頭那邊打探到這間公司的文化。

  1. 你有沒有去過這間公司?
    到目前為止,所有我以資方立場接觸的國內人力資源單位;從高階獵頭到人力派遣公司;都會到公司一趟,最低限度了解一下工作環境以及公司提供的福利制度。
    如果這位獵頭完全沒有頭緒,很難做事前評估,合作起來會十分沒有效率。
  2. 可不可以只給英文 CV
    這跟你應徵的職務、產業、工作需求等有高度相關性,所以不是一個必然的問題。
    剛好我找的工作是希望一定要用到英文,這樣才能讓自己的語言能力有加分效果,所以我都會問這個。
    好問題都會引出好答案,有幾次我得到的回答是「一定要給一份中文履歷」,原因是這個職務要向 Headquarters 報告或必須負整個 APAC 的各廠狀況,所以英文一定要好,但決定人選的卻是一個看不太懂英文的當地主管,我相信這職務的操作文化將是十分奇怪的。
  3. 前一個人做多久,為什麼離職? 或是為什麼會釋出這個職缺?
    這個問題能得到有效答案的機會不多,運氣好是遇到合作很久的獵頭能告訴你比較多。真的完全不曉得的,就只能面試再問了。
    針對新釋出的職缺,我個人覺得比較重點的評估是組織希望這個職缺帶來的具體價值及帶頭主管的文化。
    原有職缺的替換,前一個人離職的原因真的就是挺重要的評估要素。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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