面試這一段我最主要想分享的是兩岸和歐美間的在召募上的差異，我想這也是傳統中華文化和西方哲學在整個求職流程中最大的體現。除了專業測試之外，能否進入這個文化差異大概是面試最重要的關鍵。

因為我前後九個月面試的數量不少，我就挑幾個比較具有代表性的出來分享，也順便讓讀者可以理解到所謂「文化差異」的這個最大的關鍵點，以及面試在本地公司時，優勢是有比較高的資訊透明度來做挑選。

因為我當初希望的是能找到一個發揮的空間，只設定不找東南亞的工作，所以是從十一月開始，由歐洲、美國到中國，除了中間的 Happy New Year 一直談到二月中旬才開始聚焦到台灣內部。

通常跨國面試會分幾關，第一關是獵頭的面試，談完對方覺得你競爭力夠他有機會拿到這單才會推你。
第二關就是(負責該地區的) HR，到這邊的都是線上。
大部份 HR 在這個階段的責任是先問你幾個用人主管預設會問的問題，考查一下你的人格特質是否符合主管設定，通常還會有一些試誤來了解你是否會有跟之前內部失敗例子一樣的狀況。
跨國召募對 HR 還有另一個重點就是了解你的家庭狀況。畢竟跨國召募的成本不低，對方有必要評估應聘人員順利到職及至少完整做完一整年的風險。

以上兩關都沒問題後才會是用人主管及緊密合作部門主管的面試。在跟 HR 面試的階段可以打聽一下除了用人主管外，還會跟誰面試。

歐洲大多數的國家都是沒有簽證就不談，英國最硬，沒簽證連申請都不用。比較好申請的大概就德國和丹麥。

．Industrial HW/ Siemens @ DE
這個是遠端 Skype Meeting，同時跟 Site manager 與 RD VP 一起談。
一開始是簡報做自我介紹破冰，讓對方了解自己的經歷重點和可以應用在未來合作的能力和遠景，在對方沒有特別的主題時這是我慣用的方法。
接下來是長達兩個半小時的技術討論和我處理過的品質案例檢討。

Siemens 一直在設法確認我的分析跟決策能力。我們只討論兩個主題，一個是我做過最難的品質專案以及最成功的決策。
其間彼此一直在反覆辯證，包括為什麼我為什麼會認為這個決策最成功、為什麼我會做這個決策、背後支持決策的數據或因素、怎麼分析、為什麼這樣分析、為什麼這樣解讀分析數、這個決策的成功延續了多長、為什麼它可以延續下去……等等等，其實時間很快就過去了。

德國文化陳述精準也相當中立，對方在過程中不太會去幫你下對錯的結論，只有在他覺得很不對勁時會說他無法理解前後邏輯是怎麼建立的。
我在後面陸續幾個跟歐美企業面試時，對方都用很類似的方法、花相當長的時間在做同樣的工作。如果當初的成功其實不來自於自己，或是失敗並未被深刻檢討並且修正，都很難一直討論下去並且陷入一種鬼打牆的迴圈中。

中間休息二十分鐘後開始下半場的面試，重點在 Siemens 的流程以及接下來能合作的點。我個人認為這樣的安排是有脈絡的：上半場的討論中認為應聘是真的可以把事情做成功，並且有機會把成功帶來自己的公司後，才會進到下半場。

下半場主要是談工作內容流程和權責。 Site manager 解說整個廠的生產流程，除了要求較為嚴謹外，跟一般生產流程沒有太大差異。

由於我申請的工作是跟開發比較相關的，所以 RD VP 是這段面試的主角。
HR 一開始有跟我提過這位副總是傳統的 Volksdeutsche (我後來查才明白對方的意思)，基本上對其它民族都相對輕視。
前面 Site manager 大約 30 分鐘，剩下的兩個小時都是在談 RD 端合作，這兩個小時中無論我給什麼回答，這位 VP 都是用一種不置可否的態度來應對，最多就是再加一句 ” Siemens is asking better than you expect” 來結束一個主題。
接近結尾的時候，我們已經開始聊到工作流程以外的地方，這位面試者問了我以下的問題，也解開了我心中對他態度的疑問：

Asia product is bad, very bad, no quality. For you, a quality manager with experience in Asia company all the way, how do you meet Siemens’ quality requirement?

I said: quality is always balance between input cost and output satisfaction. In Asia, corporations put much weight on cost, so the satisfaction becomes disregardful. I’ve seen the cap of Asia companies, and that’s why I sit here seeking for a long-term opportunities to achieve my duty in quality.

大約三週後我收到 HR 的通知談 Offer。依制度年薪七萬八千歐元，公司代為申請藍卡，兩年後若德語通過一定等級檢定可申請長期居留。
因為這是我第一次談跨國的工作，所以談到就職日期的時候，我表示需要時間找房子和搬家，對方才說公司提供外國籍員工住宿，如果租房子的話會有公司補助 (87歐/月)，並且給我 45 天的給薪搬家假但機票自行負擔。
一年可以申請兩次長達一個月的歸國，但是不算假期，所以這段時間的是讓我可以遠端工作而已。

我感觸最深的就是第一個面試，也讓本來對歐美文化的認知有了更深刻的體悟。
從這次經驗我對接下來在找國外職缺所面臨的挑戰更有心理準備：

1. 台灣人真的很友善，我真的很少很少遇到有人對種族抱著較明顯的敵意，就算有，也很隱誨。但歐美人士就不一樣了，他們對於種族的畸視是赤裸裸的呈現在你的面前。
2. 文化的差異有時不是可以克服的，而是背在你身上的包袱，你可能得一直一直去證明你不是這樣的。就像 Siemens RD VP 的問題，這是在亞洲一般企業做品質工作的人相同的包袱。
3. 歐美的文化講究辯證，而且他們在乎「人的本質」。如果不能掌握自己、了解自己，大概很難在他們這種面試中活下來。

．PWR Supply S&M/ Siemens @ DK
我申請的是 Quality Manager 的位置，同樣全遠端面試 。因為 CEO 那時個時間點附近會到丹麥的廠區，所以 HR 安排直面 CEO。
對方另外要求在七天內交出一份簡報，分析他們所提出的四個問題如下：
1. 分析你的熱情在哪裡，靠熱情工作是好的嗎，為什麼?
2. 分析現在的你和前一份工作的你差異在哪裡，為什麼會有這個差異?
3. 分析你曾經最成功的經驗，你做了什麼以及為什麼?
4. 分析你曾經最失敗的經驗以及為什麼你認為它失敗?

除了第三題是一個很平常的問題外，其它三個都需要你對生活、職場中的自己都有相當好的了解和掌握。這件事之難，在於很多人都覺得了解自己，但其實不然，因為我們都缺乏時時對自己的檢視。

分享這個面試的，除了上面這個特殊要求外，還有另一個有趣的原因。
在面試開始時，HR 先花 20 分鐘向面試官做報告從人資面向為什麼選擇我來進行面試，其中包括了此次召募的目標及評估後認為我的優勢在哪裡。

這算是他們在標榜 ” open mind” 這件事上很 open mind 的一個做法；我對此印象深刻。
面試從 HR 報告結論 His creativity in leading quality operation impresses us and support our 5-year goal. 展開， CEO 用一句 ” Mr. Yang, what’s your plan for our future?” 把發言者轉到我身上，十分突然的轉折和展開。

在我的解讀，他想看的是以下幾個方面來評估我到底適不適合這個位置及公司對這個位置未來的規劃：

• Imagination: 我是否有足夠的想象力來開創未來。
• Definition: 我對自己的定義是否符合 Siemens 的定義，這個定義就包含了他要我先做的四個功課。

總面試的時間不長，三個半小時結束。
兩個月後拿到 Offer，年薪 683K EUR 含免費公司宿舍，每天下午三點半到四點後就可以下班。
這幾年丹麥移民政策不曉得有沒有再變，在 2017 年的時候丹麥還在吸收高階人才，加上我應聘職務是屬於製造業範疇的經理，申請簽證相對容易。但他們會希望移民者就要融入當地，所以核准後他們就希望你留在當地，返台的費用、工作安排、假期都要自己解決。
要完成移民的條件相對比較嚴苛 ── 必須在當地居留五年且其中三年必須有工作 (但 Siemens @ DK 的合約是一年一簽)。

以往美國的工作申請不太會一定要有簽證，但川普上任這幾年相較對美國本地上的保護比較重視，所以跨國工作簽證在這幾年變得比較不容易一點。

．NPI Quality Manager/ Amazon @ US
Amazon 在 2016、2017 這兩年對消費性電子產品投入很多開發資源，我算是時機剛好得到這個機會。
從來面試的人是 CEO 可以看得出來他們當時對這一塊產品發展的重視程度，不過面試時你會覺得不曉得他們葫蘆裡賣什麼膏藥，因為 Amazon 從頭到尾不談他們自己的產品和開發方向 (我當時對他們的 CE 產品了解的只有 Kindle)。

專業的部份在對方不願意公開產品和開發方向的狀態下，變得比較像制式的一問一答，對方發動攻勢而我只能單方面防守。面試在這段的心理壓力會比較大一點，也變得相對冗長，因為我幾乎沒什麼可以反問的東西。
職務面談下來，大致上結論就是 Amazon 的制度在這裡，進來就是照著跑流程，組織有相當縝密的績效管理系統會評估我的好壞，其它不用太擔心。

後面談人的部份稍微比較有趣一點，感覺他們對這一塊並沒有比較制式的談法。聊的內容從兵役、工作歷程到比較大的產業發展和文化差異都有。
CEO 明確表示在 Amazon 裡面，對的人必須放在對的位置上，只要每個位置上的人都對，組織自然會一直進步，而組織裡的每個成員自然會在這個過程中自我實踐並達成自我目標。

我在一個月後拿到 Offer，年薪 13 萬美金，簽證用的是 L1-A。
簽證的部份我們有過相當的討論，原本 Amazon 提供的是 H-1B 簽證，但 2017 年初川普上任後一直在各項政策措施上努力，把工作機會留在美國人身上。當時就有在傳聞 H-1B 可能會暫停或取消，因此我不願意接受。
最後公司以內轉方式提供 L1-A，但必須先在 TW site 到職後再內轉。所以我必須先簽台灣的 offer 到職一年後，內轉的國外工作 offer 才生效。

Offer 上已經載明了相關的條款，而且 Amazon 也已經簽名，我並不會懷疑這份合約會被「衝康」，但這實在不符合我想轉職的方向，所以後來沒簽。

簽證在 Google 面試時也有同樣的狀況。對方請我再跟新加坡的 HR 再談一次，從台北到職後用 L1-A 內轉。
但與新加坡的 HR 面談時讓我感到同樣是 Google，在亞洲 (或者是因為我要到職的地點在台灣) 的文化也有極大的差異。
在 US site 的面試中，公司展現的召募文化是要找到可以在內部激發出火花的人才，所以我們互相談自己的優勢和缺點，彼此期望什麼樣的發展，怎麼合作。
與新加坡的面談中，我就覺得是在和傳統中國商或台商談。

總結一下 為期三個月的歐美面試。
1. 專業一定是很重要的，但他們更重視的是人的本質。一定要掌握自己，才有辨法在他們的面試中吃得開。
2. 到歐美工作沒有「返台假」這種東西，基本上凹不到機票更不要說是假期了。美國人尤其勤勞，他們一年只有十天的聯邦假期 (類似我們的國定假日)。想額外休假回台灣，就要有辦法處理自己的工作或找得到代理人。
3. 遇到赤裸裸的歧視不要太驚訝。
4. 以我的等級在那邊拿到的薪水，繳完稅後就是窮人一枚。老實說，我並不適合到歐美去工作。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友，歡迎與我做進一步連絡。