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這種薪酬倒掛現象的合理之處,除了前篇提到的管理者自身權益因素外,另外兩個很大的因素來自於主管吃定你老員工以公司管理系統操作上的慣性和成見。
下集,就我們來談談為什麼你不得不接受它是一個「合理存在的不合理」現象,以及我們自己要怎麼因應。

這篇要談的就是很殘酷的現實面了。其實薪酬倒掛是一個可以被推翻的狀況,前提是員工夠團結。事實上,在工具都被管理者掌握的狀況下,員工是很難團結的,就算你想團結,主管也有很多方法讓員工團結不起來。這個現象在工會組織不發達的台灣尤其明顯,連台灣工會最為團結的航空業在 2019 年的華航罷工事件中,都可以看到員工和員工之間不一定相互認同。

員工們就是羊
講難聽點,員工就是一群羊,而管理者就是狼。
你有看過一群羊奮起抵抗逼退一隻狼的嗎? 當然沒有!
就算管理的人數再多,羊就是羊,狼是不會害怕的。雖然我常告誡主管們說:今天你能佔在主管的位置上,靠的就是下面員工的產出,如果他們不願意幫忙你,你這個位置也坐不下去。
但不聽的人至少超過一半,而把這句話聽進去的主管多半做得很辛苦 (當然二者間的團隊氛圍完全不同),但兩種主管都還是玩得轉。

‧ 跳槽風險
這其中最大的因素,就是人類是一種習慣的動物。
也許你會想:即然新員工的待遇比老員工來得好,那我也跳槽去別人家當新員工好了。
但事實上當人在一個環境中已經待穩定了都不會希望有太大的變動。在工作佔了一個人 1/3 生活的條件下,換工作實在不是輕易可以做出的決定。

隨便找你身邊的幾個同仁來問問便知道,除非真的狀況很讓人難以接受,否則沒幾個人會想主動離開。甚至新工作的薪水只有高一點時都不想換。畢竟,現在做得很習慣
另一個跳槽的風險是 ── 薪水不一定真的比較高!
一開始也許比較高,但是現在的組織你已經待慣了、知道它的調薪制度和文化,明年、後年能拿多少大概都在你的預期內,新公司你卻不一定真的知道。

‧ 大多數人是知識型人才
這就是另一個影響員工跳槽風險的因素了。
能夠很快在新環境中進行拆解和重新組織的人才是相對少數,多數人才是把已經花一兩年了解並熟悉的工作反覆做上五年十年,進而讓成為熟悉的資源及文化中作業的高手。
我們很簡單自問:成為公司老員工這麼多年來,自己是在同樣的業務上精進,還是一直在拓展自己的業務範疇?

很多厲害的老員工一旦換了環境很可能就不是如此,所以跳槽和高薪並不是絕對能互相轉換的,一個很大的影響因素還是來自於個人的能力。
在這個因素的鉗制下,當人力市場不好時,主管要靠高薪請新人進來;人力市場流動性好的時候,老員工也不一定敢走出去。這也是為什麼在絕大多數的組織裡都放任著薪資倒掛的現象。

‧ 主管玩的是權力遊戲
假設老員工們真的都很團結,新員工領高薪進來,老員工一致抵制讓新員工做不下去,那就是新員工沒本事。
如果新員工進來生存得下來,證明他有這個本事,那老員工就算心裡不爽表面也是服了。
如果這個位置的流動性如此大,一直無法有新人穩定下來,那也是老員工互相幫忙撐下來的。就算真的出包出到主管頭上,那這個遊戲規則在你主管的身上也玩得通;大不了,再找一個新主管。

所以你會發現,老闆咋樣都能玩,因為這根本是權力遊戲而員工踏不進這個圈兒裡。

管理上的風險
前面我講得可能太黑暗了,弄得像主管沒一個好東西。但事實上腳踏實地的主管大有人在,為什麼在這些主管的帶領下,薪酬倒掛依然持續在發生呢?
因為在操作面上,對主管本身的管理權威而言有極大的風險。而管理者最怕的就是自己的管理權威被挑戰。

‧ 現職調薪有固定的制度
幾乎所有公司針對現職都有固定的調薪制度,主管無權做更大幅度的操作。
我在 2010 年曾服務於一家外商公司,它給線上操作人員起薪就是依當時的最低薪資一萬八千三百元。假設公司獲利狀況穩定,每年都調薪 3%,調到 2021 年才能高過新制最低薪資兩萬四千元,中間只要公司獲利狀況不佳調不到這個比例,待十年的老員工薪水等級就被新人巴掉。

聘新人進來,只要符合當下的市場價格即可,不用太多解釋。
給某位老員工多加點薪水可能還得寫申請書,經過層層簽核和審閱。一旦審核不成,主管很可能反過來質疑自己管理能力有問題。
這種操作執行起來風險太大,幾乎沒有人會去做這種事。

‧ 大家對新人的容錯比較多
我自己曾經對一個現職員工做大幅度的調薪,除了晉升讓他的底薪直接加了不少外,還升了幾個職級讓他不要從頭熬起。但是他後來犯的幾次錯;其實也就他以往曾犯過的問題;讓我對他都受不了。
不要說別人來疑我了,連我自己都會懷疑自己是不是看走了眼。

相對來說,一個薪水比現職高的新人進來犯了同樣的錯誤,其它人卻可能因為資歷尚淺、流程不夠熟悉而願意再多給對方幾次觀察機會。
所以對於老員工,主管採取的態度可能是躲、閃、等著你出錯,反正老員工出了問題可以找新人來,對主管而言可操作性反而還比較高。

‧ 特化職務技能
對組織來說,另一個也很具操控性的方法是把員工的職務特化成其它組織沒有的角色。
我在個人顧問過程中就遇過幾個案例,公司把職務內容定義得特別奇特,例如:不完全的 PM 角色混合部份的成本分析、少量的 sourcing 混 EMS 管理、產品開發混業務。
多功的角色通常都不會有十分單純的工作領域,但這幾家公司的做法是把混合比例拉得很高,使得這些職務想往外發展時都會遇到 「一般」認知上的落差,這些人無論是想申請 PM、成本分析、供應商管理等都缺乏了部份該職務上的重點因素,使得他們不容易展現出應有的競爭力。

這種情狀在大型企業裡比較常見,因為在人力資源眾多的狀況下才有機會去把工作細化。
不過在這種職務能力被特化的組織中被圈養久了,等到想跑時都會很難跑,公司自然就不用太在乎薪酬倒掛對員工有什麼影響。

唯有保持你心中的狼性
我並非要每個人都往管理者的位置擠才叫狼性,而是每個人都要懂得掌控自己的職場生涯要底走得如何。
也許在職場的位階上,我們終究是被掌控的羊,那至少得在自己的職涯路上有足夠的掌控權。

對於主管或公司的這種玩法,在下面當員工真的沒太多方法可以應對。
最建議的方法就是多出去走走看看。

你可以保持幾個較信任的 Hunter,固定每一年或一年半了解一下自己在市場上的行情及競爭力如何,時常在自己的規劃上做調整。
有時你可能會發現其實現在在公司裡領的薪資是相對優沃的,就算你覺得有很多不是很滿意的地方,其實走出去也沒有比較好。但無論好或不好,總比保持無知然後任人宰割來得好。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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