這次轉職的決定來得略為突然。雖然不是完全沒有預兆，但是我到 2020 的 11 月才決定要離職，5 月初決定 offer。
這次的目標主要是台灣，雖然初期也談了幾個海外工作，最後還是回到 2016~2017 年間求職時的決定，留在台灣發展。不過也發現在 Covid-19 的衝擊下，國內外的求職市場發生了不少變化。

老實說，我並不是一個很愛換工作的人；畢竟人都是習慣的動物，而我也是人。上次換工作是在仁寶做了六年十個月，2017 的九月轉換跑道後只待三年半算是沒有預期到的事。還好是平常對自己的職涯發展一直沒有太過放鬆，所以在可以說很絕決地做出離職決定後，心情和步調上沒有出現慌亂。
這次的轉職心得就求職市場的變化^🔗、offer 選擇^🔗、求職的管道 (含面試) 和現職去留怎麼選擇^🔗等部份做分享。因為文章實在太長，分兩篇寫。

◆ 轉職結果
先簡單提一下我個人的經歷：私大機械學士、16 年工作經驗、製造業、產品主要是消費性電子、次要為醫療設備及車電；管理經歷 11 年，最大團隊人數 86 人；最高管理階層到經營決策的高階主管。

這次轉職最大的差異是六個月我只談了九個機會。
上次用密集轟炸的方式談在九個月內了海內外共 62 個機會^🔗，offer 的取得率大約 40%。這次成功率提高一成，但整個步調輕鬆很多也可以花很多心思慢慢篩選，海外的部份我分別談了美國、越南及中國三地。

本來在前東家也是做品保工作，後來被提升帶整個製造團隊；只做了一年；這個經歷不能說沒有幫助，只能說幫助比較有限。所以這次轉職基調還是回到品保工作，也是個人做起來比較得心應手的一塊。
當然也有談到製造的機會，不過跑了三關後還是不行，不要說人家沒有很想要我去，連我自己都很猶疑該不該去，這種心態下自然就不容易成功了。

經過這兩次轉職談薪資後，我個人的想法偏向薪資發展主要還是以經常性薪資來比。畢竟我是做後勤團隊的，業務當然就不能用相同看法。
獎金的比較實在太難，每家的給法不同，真的很難比，重點是整個年薪有沒有在成長。
像在前公司裡，2020 年我從品保主管被提拔到製造部主管時有重新做過薪資談判。公司同意我的要求，在固定薪資上加了不少，但原本有的獎金都縮水了 (本來就沒在 offer letter 中，公司可以用各種理由來縮減)，整年的總合只有上升一點點。
體制內晉升其實本來就有這個問題在^🔗，還好的是從仁寶離開後年薪一直有在成長。
這次拿到的工作是 Global 的職務，從 2016 開始薪資及職務的發展分享如下。

◆ 人力市場的變化
從 2019 年底開始延燒的 Covid-19 疫情對整個求職市場有頗大的兩點影響 ── 外派職缺比以往更熱門了、美國的人力需求正在上升。整體來講，無論國內外企業搶人的速度都變快許多。
在疫情影響下，願意到海外工作的人數大幅下降，所以外派的職缺十分熱門。老實說我這次對海外職缺是保持 open-minded，但不像之前一次特別積極爭取。當我釋放轉職的訊息時，馬上有很多外派職缺出現，位置也都不錯。
並不是這些職務我看不上眼，而是經過前次轉職的分析後，我認為如果沒有取得一定程度以上的收入，外派的幫助不是很大。但對國外工作有熱情的朋友，現在真的是很好的機會。

台灣企業外派的部份，現在熱點就是東南亞、美墨及中國。
除了國人出國的意願降低外，中美貿易壁壘的態勢越來越明朗也是一個很大的因素。很多原本西進的台灣企業加速在中國以外的地方設廠或把原本中國的廠往外移。原本韓商最多的越南就是一個熱點，台商的人數在增加中。
看起來不少人撤出中國職場，所以也使得中國人力需求不只提高也變得很急。
以上這幾個地方的外派只要你基本能力夠又敢去，現在應該很好談。

美國本地的人力需求也在上升。
因疫情的關係，提早退休的美國人從 2011 以來年均兩百萬人次，在 2019 Q3 到 2020 Q3 的一年間提高到了三百二十萬人次 (增加 60%)。從 2020 年 Q2 就有幾個國外的獵頭在詢問我是否有考慮過去發展的意願。從整個發展來看，短期內這波提早退休潮並不會因為拜登 (Joe Biden^🔗) 大力推動病毒獨立日的疫苗接種活動^🔗而消退。
對有意願朝美國發展的朋友應該是一個好機會。

EU 區的部份看起來比較不樂觀。
爆發後，歐元區的失業率一直處在上升趨勢。我妹剛好在 19 年底嫁去歐洲，在當地看到的就職狀況也差不多是這樣。
由於我在上次轉職經驗後已經放棄這一區塊的工作機會，並沒有特別關心，單純分享一下個人所知當參考。

國內是我比較聚焦的一塊。
從 COVID 爆發後，不少人對台灣人力市場抱持相對悲觀的看法，認為因疫情回台或出不去的人會造成競爭變大，更難轉職。我個人的看法則是影響有限。
有兩個因素，最明顯的是去紅色供應鏈的影響，我看到不少台灣供應商的營業額都在擴大，而且回台設廠的公司增加許多。就算滯台求職的人變多了，工作機會也相對變多。
另一個則是我認為潛在且最根深地固的因素，就是人的問題。
那些本來在國外工作或原本打算到國外工作的人，因為跟台企文化不合、能力不合或薪資期待不合，所以才會到國外去尋找機會，這些問題不會因為疫情被解決，因此影響不大。

而我自己在這次轉職也沒有感覺到競爭變大。要講有影響，就是我前面提到企業搶人的速度變快許多。
在 2016~2017 間我談了不少高階主管的工作，平均談的時間長達三個月。從履歷丟出去，跟 HR 談完，一堆人才讓主管選就大概會花上兩週，主管談完再內部討論，再去排其它要談的主管可能又要再兩到三週。
這次我的履歷丟出去幾乎都是長驅直入，兩週內就排完所有要談的人，加上內部討論最長是一個半月內 (中間扣掉過年及前後不安排的時間) 就完成。

◆ Offer 選擇
海外三個美國的機會和外派一個越南一個中國，共五個。海外的工作如前面所提，由於我個人對國外工作沒有憧憬，薪資預算沒有到一定水準就不花時間談 (這個在前次轉職分析過)。這次獵頭介紹給我的機會年薪預算在 11~13 萬美金，跟 HR 談完就決定不再往下。

這次所有的 offer 我都必須搬家，只差在搬多遠。可能是剛好出現的機會使然，我在台北找不到跟現在薪資相當工作。這也可能與我踏入工廠有關，因為幾乎浮現的機會都是廠端職務，而台北工廠十分稀少。
所以勸世一下，如果對工廠工作沒興趣，就千萬別踏進來，以免再也出不去。

Offer#1
外派越南的工作是一個金屬加工業，位置類似 BU Head，年薪給到 320 萬。
不選這個 offer 有我個人的原則問題 ── 我認為如果自己沒有為公司解決超過這個價格的問題，自己是沒有資格領這樣的薪水。由於我自己評估在這個產業裡，對於供應鏈及產業發展的掌握知識能力都太差，沒辦法發揮這個職務該有的價值。
面試到最後兩關時我個人是覺得已經不行了，沒想到對方還是發 offer 給我。雖然對方一直認為他們有相當強的經營團隊會解決相關的問題，他們需要我提供的是另外的能力。
但我評估的是這樣：失敗本身不是問題，因為它頂多代表我能力還不夠，只是我們是否設法做好讓自己成功的準備。換個我熟悉的產業，可以越級打怪，畢竟我至少也有七成把握可以上場作戰，但這個產業我大概只有六成甚至不到的準備。這種轉法失敗成本會相當高。

Offer#2
外派中國的工作是代工五哥的系統廠 (不是仁寶)，位置是工廠的品質主管。雖然系統廠的職稱多少不同，但薪資水準範圍差不多，以本薪來看應該是等同資深經理到副處長的範圍。產品是代工世界 CE 品牌大廠的模組。
就我所知前幾年系統廠外派到中國工作的薪資加成越來越少，從 常見的 1.3 降到 1.2 甚至還有只肯給 1.1 的。這個 offer 給到 1.4，第一年保障 17 個月、包吃包住；年薪 220 萬，給法是拆 RMB 和台幣，減少大陸課稅和保險金的比例。

其實台企外派的薪資水準在中國是出名的小氣，也就是說要在中國工作，不要選外派而是直接找當地企業用 local hire 的方法能談到更高的薪資 (可以利用當地直聘的 APP 找機會，這種應用程式在中國頗為發達，只是剛好不在我利用的管道選項中)，二者要去比較生活成本和五險一金上的差異才知道哪個划算。
我個人覺得這 offer 本身是可以的，主要思考的議題在「到中國發展」這件事上。

這完全就是看個人規劃了。
以我的年紀 (41) 無論是哪個國家，出去就是不要再考慮回台灣，所以我在前次轉職決定留在台灣時，這條路八成就定了，除非機會真的相當優沃。
再來是不回台灣就算了，中國工作的經驗可以帶到多少世界上的其它地方?
我自己是做製造業的，中國號稱世界工廠 (就算全球開始在往去紅色供應鏈發展，在我寫這篇文章的今天，許多的材料供應鏈都還是離不開中國)，在當地發展所歷練的規模和管理方式要持續發展下去，勢必就是往製造業移動的方向走；也就是人力成本低廉的地方，不外乎東南亞、印度、巴西等，然而這些都不是我嚮往的地方。
當然不是完全不行，而是先放次要選擇。

Offer#3
台灣系統廠的工作 (依然不是仁寶)，產品是我相當經驗較少的汽車產品。
面試過程中對方挑學歷、挑經歷也挑我沒有 TOEIC 成績 (面試當天公司上線考 Live ABC 的模擬試題，雖然不高也有 785，他也不參考，搞不懂挑這題什麼意思)。
我個人認為這些文審都可以篩，沒什麼必要浪費大家的時間來談。
可能真的很缺人吧，又或是要壓薪資，最後發了一個比現職低兩階的 offer，年薪只有 150 萬，搭配未來擴廠升職的餅，希望我能望梅止渴。
老實說降轉不是不行，而是得要有個邏輯；這部份我在下一篇的職涯路徑中細講；只能說這真的很難接受。在跟介紹這機會給我的獵頭聊了五分鐘後，無痛放棄。

Offer#4
一家美商在台設的工廠團隊，公司設計並生產個人化醫療設備，位置是台灣廠的品保主管。
它有自己的品牌和產品線以及相當不錯的市佔率。
給跟前職務同階的 offer，但它們體現了管理在地化的原則 ── Local hire, local pay。
我們在薪資的部份彼此有僵持一下，畢竟對方在面談中提到的薪資水準和一開始提出的預算有相當的落差在，當然也可能是預算就在那裡，只是我能力拿不到而已。最後只願意給跟現有差不多的年薪。
做品保的都曉得，就算是 local hire，品保的工作三不五時都要跟總部打交道，這根本就是 global 的工作 local 的薪水。雖然我很想延續過去三年半醫療產業的經驗，讓自己深耕在這個產業的個人價值，現在斷了大概就不容易再回醫療產業，但評估移動的成本後和對方的態度後，決定放棄。

Offer#5
美商在台灣的設計總部和工廠，Global Q 的職務，也是我最後決定接受的 offer。
它的產品是應用型的軟體和設備，可以整個客製化到客戶想要的模式上，有相當強的核心價值。
產業別是我完全沒有經驗的，可以說在關鍵技術上我沒有 know-how。在這個基礎上，對方開出來的數字不算是 global payment，但固定薪資加獎金可以到 7~8 萬美金我覺得可以接受了，可能我胃口比較小吧。
它原本開給獵頭的預算是到 9 萬美金，我以自己的經歷評估，開接近這個數字的成功率並不高，而且人家不一定真的想把預算全額用上，所以我在談薪資是的策略用了成功率比較高的方法去談。

選 offer 的時候其實除了薪資之外可能還有許多不同考量，例如員工福利。
以系統廠來講，它有大排場的尾牙、盛大的家庭日活動、優沃的員工旅遊補貼等。我相信這些在企業外的人看來，絕對是令人稱羨，也許有的人會因為這樣而選擇進入這類公司。錢往往不是完全的考量。

所以在比較已經到手的 offer 或是規劃接下來的職涯發展時，我會建議用一個 50 分滿意圖來做比較。
首先列出五項你在長期職涯發展或選工作時最重要的考量點，像我的主要考量包含薪資、工時是否人性化、個人發展、公司文化和穩定度，每項滿分十分。
先為你現在的工作打個成績，然後再去考量接下來的工作要怎麼取捨。通常總分必定是要有所進步才換，但很難五項都是加分。

當一開始各項都不滿意時，轉職確實可以解決很多問題而只帶來相對少的負面影響。但隨著職涯越往上發展，轉職可以帶來的正面影響會越來越少，因為可以進步的空間變小了。在這狀況下必須要做一些取捨，例如犠牲工作的穩定度來換取高額的獎金、犠牲個人發展來換取更人性化的工時等等。

最後你會用來考量是否真的要換工作或選 offer 的是整個總體上改善的程度，以及你為這個改善所需付出的；例如你可能要像我一樣搬一次家，或渡過重新適應公司文化的陣痛期等，但這種一次性的付出不會在這個評估表中出現。
有時得到的太少，付出的太多，反而沒有換的必要。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友，歡迎與我做進一步連絡。