在求職的過程中，最重要的就是薪資水準到底符不符合自己的期待。
每個人對自己都會默默在心裡幫自己的工作價值貼上一個價格標籤，然後在 offer list 中把不及格的一一刪除掉。然而在這個過程中，有時也會感到十分氣餒，因為手上的 offer 沒有一個符合自己的期待。
除了感到挫折外，還會產生一個疑問：是不是自己的工作其實沒值這個價錢呢?

暫且先不提大跨度的轉職或是你正面臨著現實壓力，必須在某個時間點前找到工作。只要你還有選擇的空間，就應該堅持下去。遇到這個狀況時，不是去思考你的工作值多少錢，而是仔細想一下，找的方向是不是錯了?
先看一個故事吧。

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有一位朋友，他手上有一顆家傳的貓眼石^🔗，10 克拉大小，無論是空管或亮帶都有著相當不錯的品質。 最近他因為手頭緊想把貓眼石賣掉換錢，便拿去給做鑑價，專家說這顆貓眼石價值大約 30 萬。
他對這價格也不很理解，到底算不算是合理，於是打算多聽幾個專家的意見。這過程中他遇到一位寶石鑑定師，這位鑑定師有收藏貓眼石的喜好也十分喜歡這顆貓眼石，於是出價 50 萬。

當下這位朋友也不曉得 50 萬是不是合理，於是謝過對方就離開了。
晚上他又接到這位鑑定師的電話：白天的事十分抱歉，50 萬這個價格太失禮了，請原諒我的魯莾，我願意出 80 萬的價格，請你考慮一下。

第二天，這位朋友又找了兩位鑑定師，他們都說這顆貓眼石的價格在 30 萬左右。但到了下午，蒐集貓眼石的鑑定師又打電話來，約他當面談一談。
坐在咖啡廳中，鑑定師告訴他希望當面出價、表示尊重，並且願意把價錢提高到 120 萬，這是鑑定師能負擔的最高價錢了，希望他能慎重考慮。

這顆貓眼石到底值多少? 這位朋友仔細思考了一下這個問題，120 萬是這個鑑定師能負擔的最高價格，那是不是代表有人能負擔更高的價格。而開出 30 萬這種價格是不是業界一種開價的潛規則呢?
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事) 在「持有者本身對這顆寶石的價值並沒有認知」。在這個狀況下，我們難保自己不會發生錯誤認知。

現在很多公司的 HR 都喜歡做所謂的薪資調查。我曾經參與過這樣的活動，粗略來說會有兩個原始資料，一個是市場上跟公司同質性高的薪資水平；另一個則是針對內部員工的工作內容做調查後，公司應該相對市場薪資有什麼樣的調整。
第二個資料源的做法基本上是用問卷的方式，比較同職級同專業的員工，工作內容 (含專業及跨度) 相較外部有何種差異。

其實這個動作十分跟 PM 做產品競爭力分析是很類似的行為 ─ 市場價格在哪裡、市場產品有什麼能力、我的產品有什麼別人沒有的東西。這幾項工作可以解除自己的盲點，了解自己是不是真的有自己想象的那麼有競爭力；還是走出去後才發現自己會的其實別人也都會。
至少不會落入故事主角的窘境中，不知到底是 30 萬還是 100 萬；至少可以評估基礎在哪裡。

最後還會有一個很重要的問題「我的市場在哪裡?」
如果你有幾項優勢，但對方都不需要，那我們只會有最一般的市場價格。最理想的狀況，就是像故事描述的一樣，在別人眼裡一般的寶石碰上了懂欣賞的收藏家。正確的人才遇到懂得運用的老闆，就是伯樂與千里馬的佳話。
當然求職的人可以撒下去碰運氣，只是我建議較好的做法是先研究對方的公司、打聽需求，再來決定要不要談。

談到薪水就很為難?
有時候會碰上一些狀況：對方很欣賞自己，你也很被這個機會吸引，但對方就是開不出好的條件。
所謂開不出好的條件有可能是公司現在狀況不夠好，所以暫時只能這樣。這狀況就是看個人評估了，要不要跟對方打拚一下，基本上也算賭一把；畢竟公司狀況好壞不全在你。
也有可能是產業問題，一般市場行情跟你原本的產業就有落差，就算往上加水準也不到你預期。像這種跨產業的情形就要先把對方的市場行情先打聽好，才知道人家是不是有真心加價。

還有一種就是我很欣賞你，但一切照公司規定來。
真心講一句，請堅持你的價格。
目前為止，無論大小公司，有沒有 IPO (公開發售，也就是台灣的上市上櫃)，我都沒有見過完全沒有任何調整辦法的規定。從領導加級、技術加給等等各種名目的加給都有。尤其是台灣企業很愛把薪資結構拆成一堆細目來給的，反而最多這種東西。
就講在仁寶的薪資；因為這個離我好幾年了，應該可以講；我的就是硬比同職級的多五千，薪資條打開有三個加給。主管加給同是主管都有，但領導加給和技術加給別人就沒有了。最愛講公司規定的反而有一堆這個可以加。

如果對方就是沒辦法；無論是說服不了老闆或問不到能操作的手段。我建議你醒醒，對方沒有真的很欣賞你。就算對方很欣賞你也沒用，因為他說服不了他的老闆你真的那麼有能力。

最後一個要避免的就是用績效換來的薪資。
如果你的績效夠好就可以領到你期望的總數，甚至送你一句你如果有能力就應該能接受挑戰並拿到獎金。
這種狀況也不是不可以，但你最好評估幾個點：

1. 這績效的參數絕大多是你可以掌握的。
   否則公司說看營運況，賺錢就可以發，但公司營運是靠一堆人撐起來的，除非你是營運長。其實就算你是營運長也不做數，因為業務接不到單也沒用。
2. 這績效只佔了你一部份的期待。
   例如你期望薪資 +20%，公司給你的 +10%，剩下的 10% 靠績效。不會是你期望 +20%，公司開的 offer 是這 20% 全憑你的績效。
3. 績效獎金敢放進 offer 裡嗎? 或是敢攤開數據說出合理的考核標準和核發的參數。
   例如過去這個產品線已經三年沒有成長了，但是績效獎金是成長 20% 才有獎金。這應該很可笑吧。

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