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在求職的過程中,最重要的就是薪資水準到底符不符合自己的期待。
每個人對自己都會默默在心裡幫自己的工作價值貼上一個價格標籤,然後在 offer list 中把不及格的一一刪除掉。然而在這個過程中,有時也會感到十分氣餒,因為手上的 offer 沒有一個符合自己的期待。
除了感到挫折外,還會產生一個疑問:是不是自己的工作其實沒值這個價錢呢?

暫且先不提大跨度的轉職或是你正面臨著現實壓力,必須在某個時間點前找到工作。只要你還有選擇的空間,就應該堅持下去。遇到這個狀況時,不是去思考你的工作值多少錢,而是仔細想一下,找的方向是不是錯了?
先看一個故事吧。

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有一位朋友,他手上有一顆家傳的貓眼石🔗,10 克拉大小,無論是空管或亮帶都有著相當不錯的品質。 最近他因為手頭緊想把貓眼石賣掉換錢,便拿去給做鑑價,專家說這顆貓眼石價值大約 30 萬。
他對這價格也不很理解,到底算不算是合理,於是打算多聽幾個專家的意見。這過程中他遇到一位寶石鑑定師,這位鑑定師有收藏貓眼石的喜好也十分喜歡這顆貓眼石,於是出價 50 萬。

當下這位朋友也不曉得 50 萬是不是合理,於是謝過對方就離開了。
晚上他又接到這位鑑定師的電話:白天的事十分抱歉,50 萬這個價格太失禮了,請原諒我的魯莾,我願意出 80 萬的價格,請你考慮一下。

第二天,這位朋友又找了兩位鑑定師,他們都說這顆貓眼石的價格在 30 萬左右。但到了下午,蒐集貓眼石的鑑定師又打電話來,約他當面談一談。
坐在咖啡廳中,鑑定師告訴他希望當面出價、表示尊重,並且願意把價錢提高到 120 萬,這是鑑定師能負擔的最高價錢了,希望他能慎重考慮。

這顆貓眼石到底值多少? 這位朋友仔細思考了一下這個問題,120 萬是這個鑑定師能負擔的最高價格,那是不是代表有人能負擔更高的價格。而開出 30 萬這種價格是不是業界一種開價的潛規則呢?
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先討論一下在這個故事中,貓眼石的持有者的心理變化。
一開始他心裡對這顆寶石並沒有特定的價格,所以在多方打聽下得到一個大致的定價。但一位出高價收購的買家,一而再、再而三地加價,讓持有者的心理發生了變化,產生了一個定錨效應🔗,認為價格至少是這裡起跳。

以旁觀者的立場,我們並無法確認這個價格是否合理,但可以看出這個故事中最大的盲區 (別人知道但你自己不知道的

Key Point

  1. 市場價格的蒐集是必要的,以免我們對價值發生過度扭曲的認知。
  2. 良馬遇上伯樂,這永遠是尋求賢才的佳話。這時就不能以一般認知來當標準,應該看到未來的發展潛力而不當前的價格。
  3. 除了展示自我價值,懂得怎麼談薪資也是一個很重要的能力。

事) 在「持有者本身對這顆寶石的價值並沒有認知」。在這個狀況下,我們難保自己不會發生錯誤認知。

現在很多公司的 HR 都喜歡做所謂的薪資調查。我曾經參與過這樣的活動,粗略來說會有兩個原始資料,一個是市場上跟公司同質性高的薪資水平;另一個則是針對內部員工的工作內容做調查後,公司應該相對市場薪資有什麼樣的調整。
第二個資料源的做法基本上是用問卷的方式,比較同職級同專業的員工,工作內容 (含專業及跨度) 相較外部有何種差異。

其實這個動作十分跟 PM 做產品競爭力分析是很類似的行為 ─ 市場價格在哪裡、市場產品有什麼能力、我的產品有什麼別人沒有的東西。這幾項工作可以解除自己的盲點,了解自己是不是真的有自己想象的那麼有競爭力;還是走出去後才發現自己會的其實別人也都會。
至少不會落入故事主角的窘境中,不知到底是 30 萬還是 100 萬;至少可以評估基礎在哪裡。

你是否該堅持自己的薪資

最後還會有一個很重要的問題「我的市場在哪裡?」
如果你有幾項優勢,但對方都不需要,那我們只會有最一般的市場價格。最理想的狀況,就是像故事描述的一樣,在別人眼裡一般的寶石碰上了懂欣賞的收藏家。正確的人才遇到懂得運用的老闆,就是伯樂與千里馬的佳話。
當然求職的人可以撒下去碰運氣,只是我建議較好的做法是先研究對方的公司、打聽需求,再來決定要不要談。

談到薪水就很為難?
有時候會碰上一些狀況:對方很欣賞自己,你也很被這個機會吸引,但對方就是開不出好的條件。
所謂開不出好的條件有可能是公司現在狀況不夠好,所以暫時只能這樣。這狀況就是看個人評估了,要不要跟對方打拚一下,基本上也算賭一把;畢竟公司狀況好壞不全在你。
也有可能是產業問題,一般市場行情跟你原本的產業就有落差,就算往上加水準也不到你預期。像這種跨產業的情形就要先把對方的市場行情先打聽好,才知道人家是不是有真心加價。

還有一種就是我很欣賞你,但一切照公司規定來。
真心講一句,請堅持你的價格。
目前為止,無論大小公司,有沒有 IPO (公開發售,也就是台灣的上市上櫃),我都沒有見過完全沒有任何調整辦法的規定。從領導加級、技術加給等等各種名目的加給都有。尤其是台灣企業很愛把薪資結構拆成一堆細目來給的,反而最多這種東西。
就講在仁寶的薪資;因為這個離我好幾年了,應該可以講;我的就是硬比同職級的多五千,薪資條打開有三個加給。主管加給同是主管都有,但領導加給和技術加給別人就沒有了。最愛講公司規定的反而有一堆這個可以加。

如果對方就是沒辦法;無論是說服不了老闆或問不到能操作的手段。我建議你醒醒,對方沒有真的很欣賞你。就算對方很欣賞你也沒用,因為他說服不了他的老闆你真的那麼有能力。

最後一個要避免的就是用績效換來的薪資。
如果你的績效夠好就可以領到你期望的總數,甚至送你一句你如果有能力就應該能接受挑戰並拿到獎金。
這種狀況也不是不可以,但你最好評估幾個點:

  1. 這績效的參數絕大多是你可以掌握的。
    否則公司說看營運況,賺錢就可以發,但公司營運是靠一堆人撐起來的,除非你是營運長。其實就算你是營運長也不做數,因為業務接不到單也沒用。
  2. 這績效只佔了你一部份的期待。
    例如你期望薪資 +20%,公司給你的 +10%,剩下的 10% 靠績效。不會是你期望 +20%,公司開的 offer 是這 20% 全憑你的績效。
  3. 績效獎金敢放進 offer 裡嗎? 或是敢攤開數據說出合理的考核標準和核發的參數。
    例如過去這個產品線已經三年沒有成長了,但是績效獎金是成長 20% 才有獎金。這應該很可笑吧。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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Yashi Yang ()

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