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在謄寫履歷的過程中有一些原則是可以掌握的,基本原則大家講出來的都差不多,除了履歷內容不同之外,形式和展現上其實會很接近。通常這份履歷會是我「初稿」,拿來放在 Linkedin 或其它求職平台上供人「觀看」的。
如果真的要投履歷時,我會就這一份再修改成適合用來申請職務的版本。這時有人幫忙是比較好的,如果你有了解這個職務的獵頭,那會更好合作。

申請職務時,履歷內容跟職務的適切性很重要。它跟在 Linkedin 或求職平台上寫自己的經歷有些差異,主要是在看的角度不同。
當我們在整理自己的經歷時,會把過往的各種重要能力、工作跨度或深度、重要職務內容及較輝煌的成果都列上。有許多關鍵字都在裡面,提高了曝光度,也讓瀏覽的人可以全面了解自己的能力所在。

申請職務時,閱讀的角色和觀點略有不同。無論是對方的 HR 或用人主管都已經定義了職務的內容及要求,心裡也有了對未來人選的雛型有較具體的想法,再加上公司的文化,他們也可能已經對某些特質有偏好。
這時候履歷內容就會有適切度的考量。

有熟悉內部文化,而且對這個職務有所了解的人可以詢問,那是再好不過了。通常有認真做功課的獵頭可以在這方面幫上很多忙。

在跟獵頭合作的時候,我會問以下三個面向。

除了可以把履歷調整到較適合的條件外,還可以過濾一下合作對象是否好好了解過該職務的需求。
有時不知道是獵頭手上的缺太多還是太職務本身真的沒什麼要求,會發現一問三不知。

Key Point

  1. 個人經歷的內容不一定適合用來直接用來申請職務,最好在投履歷前做一些調整。
  2. 審閱履歷的人對職務人選通常都有了一定的想法,必須以他們的角度思考來修整內容。
  3. 主要考量的三個點會是:公司文化、未來的目標、平台的廣度。
  1. 平台的廣度
    帶三個人和帶二十個人、帶一個單一功能的團隊和帶多功團隊、整合跨區域人員和帶當地團隊,這些平台廣度有相當大的差異。
    通常這會是我放在每個工作職務履歷中的第一項 ── 帶領的團隊人數、涵蓋的流程範圍、是否跨區整合團隊以及回報的最高層級主管。

    假設原本我的回報主管是經理,但接下來要挑戰的職務是回報到副總,對方一定要考慮我是否能夠達到足夠的溝通高度、順利與副總進行匯報及溝通。當自己的經歷與需求越接近,當然進入下一關的機會就更高。
    尚未達到而有落差時,建議利用過去的經驗來思考別人是怎麼做到的,方法是什麼,自己怎麼利用。當有機會進入面談階段,而且這個疑慮也被提出來時,自己已經有答案了。
  2. 未來的目標
    這項比較關係到經歷中的技能。
    組織對一個職務未來的規劃會考量到擔任該角色的人,需具備何種經驗及技能。當然人選不太可能一次就具備全部的條件,從組織內部培養的人選往往都會經歷數次的職務調動,甚至是長期派駐異地增加歷練,也會內外部接受各種技能的訓練。

    從外部找人時,組織當然希望越接近長期規劃的目標越好,畢竟引進外部人員對組織來說成本是比較高的🔗。因此能夠了解對方對這個職務需求的經驗和技能以及未來的想法,在履歷上就能強調自己過往經歷中的相關技能,熟悉的功能團隊、內外部應對的經驗、上下溝通的能力。
  3. 公司的文化
    公司的歷史和老闆的風格造就當前文化,了解這個職務空缺怎麼產生的,或是之前的人是怎麼失敗/ 成功的歷史,就可以理解對方希望找怎麼樣的人格特質進來。
    有時是之前的人太容易起衝突,所以想找溝通能力強的人才;也可能是主管的風格急驚風,需要找步調跟得上的人才;也可能是過去的擔任這個角色的人太溫和,一直沒做出成績。

    這個部份不止可以讓自己思考一下是否真的適合未來的合作方式,也能適當展現出合適的人格特質,讓對方更加深印象,提高進入下一階段的機會。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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Yashi Yang ()

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