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我常遇到一些人在工作了一段時間後;很多是一到三年;便決定了自己在這個工作上沒有發展,因此決定轉換職涯。
雖然我個人認為一個員工的去留,主管要負很大的「協助」責任,因為選用育留的決定權主要在主管身上。但總體而言,員工自己也要能夠為自己訂定長期目標、培育自己成長。

(延申閱讀:部屬輔導與面談🔗)

雖然我以主管出發的立場,數次陳述過主管在員工職涯成長路上的重要性。站在主管的立場,必須要去規劃、引導並協助部屬在職涯上的方向和發展。只是在很許多組織中,一個主管往往是要管理許多人,以致於無法顧及每一位員工。依據常人的經驗法則,大家都會把精力放在幾個較為突出的精英上。

就我自己過去的經驗,直屬團隊超過十個人的狀況下,常會把規劃的重點放在幾個態度比較積極的人身上。在其它人身上放的目標就會是相對次要的重點,是否成功達成就隨緣了,畢竟沒達成對團隊影響較小。

對某些有心成長,但卻缺乏主管培養的人才而言,在經歷兩三次上述情形後,可能就會開始失去對這份工作的期望和熱情,覺得自己不適合這裡然後選擇離開。
在大多數的狀況下,這是一件很可惜的事。其實就職涯成長而言,這一課題是部屬自己和主管相輔相乘的,當其中一方不再積極成長或沒有具體目標時,都很難讓好的結果發生。

想法與執行
在當主管的十二年中,我發現不少部屬有好的想法或相當不錯的目標,但都沒有付諸實現。

之前我有個文管,在公司裡有十年的經驗,一直以來協助管理代表進行各種內外部稽核的工作;包含了準備稽核資料、參與稽核流程和審核缺失回覆。其實這樣的人才十分有價值,因為十年來這位文管不止有許多參與稽核的經驗,重要的是經歷了公司十年來管理系統的成長和變革。
畢竟,要從外部請來一個有十年甚至更資深稽核經驗的人不難,但能對一個管理系統長期變化和成長的有長足了解的人卻十分珍貴。

我與這位文管有過幾次針對個人更長遠成長及具體目標的談話,包含了主導稽核員、稽核員技能的訓練及語文能力 (因為正式稽核報告基本上都要通用語言撰寫 ── 也就是英語)。
基本上結論不外三個重點:
第一,她本身也很希望能夠深耕相關的技能。
第二,過去十年來換了數個主管,沒有人願意花費資源去培養她。
第三,自己的學識能力不算好,沒有自信能夠擔當重任、發揮應有的能力。

這是一個典型有想法但沒執行的例子,歸納這些例子;包含我自己過去;都被兩個不必要的想法困住。
完美主義,以及認為其它有資源的人應該要關注自己(像主管握有培訓資源)。

完美主義的陷阱
這讓我想到以前的父母很喜歡叫小孩要規劃未來,例如以後想做什麼,要讀什麼科系甚至要結交什麼樣的朋友才能幫助自己達成目標。或是當自己的孩子提出了想法或目標時,父母就開始各種吹毛求疵,拿出各種困難來告訴你做不到。

我可以理解,人類都有希望受到肯定的期望和相對責任感。所以都會想看到自己做的事得到受肯定的成果,也希望花費資源去進行的事情可以有很高的轉換率,做到最好。

一個付諸執行的普通計劃遠好於一個無法執行的完美計劃。

人們很多時候選擇不去做,只是因為害怕不完美、害怕沒有做到別人的期望,所以大多數時候我們都會選擇最快可以取得成效的目標來做。這個方法滿足了自己的完美主義,但通常這些小目標對長期計劃沒什麼幫助,所以最後都會偏離了自己長期的期望。

要脫離完美主義的陷阱,還是必須把焦點放在長期目標上,執行長期目標的所需要的部份,即使成果只要我們想要的十分之一或更少也沒關係。只要有耐心地修正並反覆執行,就能一直提高成效。

我有時會安排一些相對比較昂貴但價值也較高的訓練課程,有的受訓部屬回來後會說自己可能只學到了三分之一或十分之一。我都會鼓勵他們,即使是十分之一也是好的,現在把這學到的一成應用在工作上,然後明年再去上一次課,可能就能學到三成或五成,只要有耐心地反覆進行,遲早會成為大師。
真正的重點是能夠有耐心地犠牲短期成效,反覆往長期成效前進。

沒有人有義務主動關注自己
我十分提倡主管應該把部屬成長及發展視為已任,在用才及育才的過程中,主管會把人才進行分類而使用不同的培育方式和方向進行。像前面所提到的,通常我們會把八成的培育力量放在最突出的 20% 人才身上。
這是通常會聽到的抱怨,某些人受到特別關注、被特別培養、賦予價值較高的任務。
職場上總是如此不公平。

如果這個困境也出現在自己身上,那表示自己也被歸類到非重點培養的族群裡。在這種情況下,自我培育就變得再重要不過了。因為自我培育帶來的優勢除了在組織外能夠找到重視自己價值的團隊,更有機會朝外部發展之外,在組織內可以藉由不斷提升價值來取得組織的重視。

用長期的心態來規劃自己每個階段的進程。假如公司每兩年就會進行一次職務晉升的個人審查,那麼對你而言,在組織裡的終極目標是什麼?
訂立每兩年需要達成的成果去進行。如果兩年後的晉升審查失敗了,那不重要,維持長期心態去看自己的長遠目標,檢視自己是否仍走在前往目標的道路上,而不是關注這次晉升審查的失敗。
如果維持長期心態,四年後自己獲得的是四年進程該有的成長。如果只看兩年的短期結果,那麼四年後也許自己可以獲得晉升,但成長的幅度卻會只有兩年的進程。這是長期心態可以帶我們脫離的陷阱。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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Yashi Yang ()

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