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新官上任三把火,這句話我也被勸過。第一次擔任管理職務的新手主管常常是被這三把火燒乾了柴,最後想做的事沒得做,還把自己弄了個滿目瘡痍。

看著網路上的討論,越來越多年輕人沒有接主管職缺的意願,最主要的原因是多一點點錢卻累很多,CP 值有夠低。

老實說完全可以理解。因為轉任主管,職涯路就是另一個方向了,這一轉幾乎可以說是從頭開始;因為它所需要的技能往往不是原本職務的延續;但往後職涯發展的寬廣度就不一樣了。

因此有機會挑戰管理職務的人,我建議著眼點應該是在往後 3~7 年的發展,而不是現下的 CP 值。
當下、甚至是未來的 6~9 個月你都會覺得辛苦上兩倍,錢卻只多了一點點,這是有原因的。

必定發生「退步」的現象
無論是新上主管職務的人或是決定晉用的主管都必須要有心理準備去面對「退步」是必然會發生的。
很多人在這時候會自我懷疑、以為自己擔任不了這個職務,看在深知你能力的主管眼裡,可能也會心裡浮現「是不是看錯了人」的想法。
可以先了解一下為什麼會發生這個退步的現象。

一個人在同一個職務上的學習曲線大概會是隨著他投入的努力,表現越來越好。不過在同樣的職務範圍內,表現再好也會有上限,所以才會有轉換職務的狀況出現。

往往向上轉換,為的是擴展舞台看這個人是否能做出更佳的表現。然而我們去追溯主管在轉換前後的表現,大多數都會呈現這個狀況。

換了位置和工作內容,不熟悉,自然表現就不如預期而產生像圖中所示的向下拐點。
只要有時間去熟悉和學習相關技能,自然能把這現象修正回來。新任主管的強和弱,往往決定在能多快把這個拐點修正回來。

解決這個問題可以從以下幾個基本觀念下手:

管理的空間轉換了
彼得原理 (The Peter Principle),所有的員工終將上升到該員無法勝任的位置,我覺得這是正確的。但是上升後能不能勝任,卻是上下雙方都必須要先做好認知、準備及努力的。而在新任主管職務的這個狀況中,第一個要素就是管理技能的準備。

如果把工作的內容面向做幾個劃分,大致上可以分為:重覆性工作、管理、創新等三個面向。

在基層員工、管理階層和高階經理人身上可以看到這三個面向的工作比例會有不同的分配。
分配比例可能是:
基層日常執行 85%、管理 10%、創新 5%
管理職 日常執行 45%、管理40%、創新 15%
高階經理人日常執行 10%、管理 40%、創新 50%

一個員工從基層升到主管的過程中,最大的改變是管理工作的佔比。如果以上面舉例的佔比來看,這位新任主管的工作表現會有快一半來自於他在管理工作上的成果。在過去經驗中,管理工作的佔比量卻很少,因此可以說是沒有相當足夠的經驗能力來應付這種改變。

明確認知一個職務的工作量在各面向的分配是很重要的,因為這將決定一個職務所需的各項技能比重以及工作內容的分配。
因此了解自己的職務在各方面向佔比決定了一個人對自己怎麼看待自己的位置。

我看過不少新上任主管的問題是把太多的熱情投注到不正確的方向。
大多數剛晉升主管職務的人都是從基層執行人員出身,熟悉的事務都是日常執行事務,容易陷入以下兩個迷思:
1. 以為管理就是把每件事做好。
2. 想改善原本執行面上看到的問題,造成執行面工作的黏著度過高。

管理是把事情做對,領導是做對的事
(management is doing things right. Leadership is doing the right things.)

    by 管理大師 Peter Druker

這句話裡可以看出管理和執行間的關係是先執行才有管理;執行不完善的部份流到後面才會發生管理工作;執行結果 100% 完善時所需要的管理工作就非常少。

從這個思考角度往下延伸,管理工作的內容不是緊貼著執行面看,而是必須從效能著手。因此在上任初期,持續檢視工作內容是一件很重要的工作。
主動出擊,持續跟你的主管溝通 (做向上管理) 並討論工作內容的調整,培養新晉主管的觀念並提高管理工作的比例,以免到最後反而把自己養成了一個主管級的高階工程師 。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友,歡迎與我做進一步連絡。

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