部屬輔導與面談 (II) │ Rule Maker

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解決職涯上的瓶頸 是主管身負的一項重任。
能夠協助成員渡過他們在團隊中的瓶頸是留才工作中一個挺重要的環節。
通常成員遇到職涯中的瓶頸時並不會第一時間找主管討論,因為職涯中的瓶頸比較像是人生中的問題,而不是單純工作上的困難。就像人生遇到解決不了的瓶頸時,往往只能選擇另一條路走,遇到職涯上的瓶頸時也會如此。
因此主管掌握成員面談的時機,並以良好的技巧引導、激勵成員在職涯上持續發展,就是育才留才的要素。

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部屬輔導與面談 (I) │ Rule Maker

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說話和聽話 是一種能力,能說出讓人聽懂的話和聽懂別人說的話是一種超能力。
透過一些常規性的日常實踐和溝通,對外是一種跨部門的組織溝通、對公司是一種團隊領導及合作活動;對內則是一種部門共識建立、對個人則是一種輔導和訓練的方式。
就主管而言,輔導部屬的學習和發展是一件極為重要的事,然而很多主管嘴上說提升部屬很重要,但實際上卻是一點都不重視。這其中可能有利益糾葛,亦或是心理障礙。

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知識與智慧間的距離 – 用思考來連結

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人家說書到用時方恨少,這句話大概是現代最不怕的一句話。隨時在網路上都可以找到一堆資料,不怕需要時不夠用。
我們常常知道的很多東西,到用的時候卻沒法用,就算看了那麼多東西,是否其實長了知識卻沒長智慧呢? 換句話說,我們是否因處理了過多資訊而降低學習效率?

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部屬輔導與面談

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又到了年終考績及面談的時間。針對 2020 部門主管大幅度變動,對部屬進行輔導及面談就是十分重要的工作。
這樣的工作不僅只是在打考績做,它對於縮減主管與部屬間的、提升部屬能力有很大的幫助。主管必須要培養自己在輔導及面談方面的技能。

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開啟有影響力的談判 ─ 情報蒐集工作

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最近一直在處理合作公司的談判問題,從高階到基礎議題都有。我發現許多人不了解談判前置情蒐工作的重要性,或者說他們對情蒐工作的方法不好,蒐集不到關鍵性的訊息。
談判的雙方都希望能掌握相對較大的影響力,情蒐工作會有助於你在談判桌上能夠精準判讀出局勢的流動。

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定義好的目標達成有效管理 │ Rule Maker

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又到了要規劃次年團隊目標和經營計劃的時間。雖然已經開始有不少公司都導入OKR 的做法,但談到整體營運目標,公司都還是習慣用 KPI 來進行管理。
KPI 訂得好可以帶你上天堂,但不好的 KPI 會讓團隊彼此間短視近利而更難合作。

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處理不明確狀況的團隊決策

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狀況天天都有,但總有沒辦法以過去經驗來處理的不確狀況,讓整個團隊頓時不知道該怎麼進行下去。
領導人在這時沒有建立好團隊認知和共識,團隊成員不曉得自己在做什麼以及目標在哪,很可能會因為過程中的衝突而互相責怪,讓彼此信任瓦解。

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