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新年新計劃,2021 年開始了,相信不少人有新的目標要達成。但按往年慣例,達成這些目標的計劃不是被延遲執行、執行效果不彰,不然就是最後的目標調降了。
到底是我們的目標訂得太困難,還是沒有足夠的動能去做呢?
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職涯發展的過程總是困難重重,在紀律追求自我價值過程中描述的一樣,我們得不停修正目標和自己的能力。尤其是反覆遇到無法突破的問題時,更讓人想要放棄。
這些低潮只是個過程,但如果我們不在生理和心理上去調整,很容易就會產生倦怠感,沒辨法再努力下去。
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對很多人而言,主管就是權威的象徵,因此主管提出的指示基本上存在著絕對服從或使命必達的概念。
當然對主管提出不合理的要求時,不少人會含扣;但主管拒絕含扣時,絕大多數的人也是摸摸鼻子。甚至不少人會直接選擇準備跳槽這條路。但學會向上管理,往往可以解決這樣的狀況。
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近幾年老是有人才議題在討論適合未來趨勢的是專才還是通才,甚至還有人提出了全才的意見。
相反的,我遇到不少人感嘆團隊不尊重專業,明明是專才卻老是要打雜。李國修老師也說「人,一輩子能做好一件事情就功德圓滿了。」
不過價值和技能是兩回事,仔細想想,這兩個邏輯其實並不相違悖。
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跟歐美的召募文化差異最大的在對人才評估的缺口。中國和台灣本地企業在人才評估上所開啟的缺口很小,能討論的範圍不多,而且大部份都已經有既定答案了。
彼此間很難有哲學上的辯證,也往往會落得以「服從性」來決定人才的可用性。
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面試這一段我最主要想分享的是兩岸和歐美間的在召募上的差異,我想這也是傳統中華文化和西方哲學在整個求職流程中最大的體現。除了專業測試之外,能否進入這個文化差異大概是面試最重要的關鍵。
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原本我在寫這個求職心得時,對台灣的獵人頭總體上評價很差。重新再寫這段時,我覺得與其說是獵頭不好,不如說是我在當時並未有效使用獵頭管道。
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這是我在 2016~2017 年間花了九個月的轉職心得。
經過接近三年的觀察,現在回頭寫這一段,我希望從更客觀的角度來做比較,提供在國內外求職間做考量的朋友更好的意見。
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最近手下操掛了一個理級主管。操掛聽起來是有點誇張,但也是某程度上的事實,因為人才發展潛力的類型不符合,做起來自然效率差、壓力大,人就慢慢被磨損掉了。
識別人才發展的潛力類型在這時就顯得特別重要。
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溝通的技巧來自於對人的認識,男女間亦是如此。
學會 in others’ shoes 在溝通上常常能無往不利。
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