你是否該堅持自己的薪資 ─ 從一個故事來看薪資水準應該在哪裡

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在求職的過程中,最重要的就是薪資水準到底符不符合自己的期待。
每個人對自己都會默默在心裡幫自己的工作價值貼上一個價格標籤,然後在 offer list 中把不及格的一一刪除掉。然而在這個過程中,有時也會感到十分氣餒,因為手上的 offer 沒有一個符合自己的期待。
除了感到挫折外,還會產生一個疑問:是不是自己的工作其實沒值這個價錢呢?

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展開你的技能平台 – 自我發展越廣職涯選擇越多

展開你的技能平台 - 你學得越廣能為自己做得越多
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在職場中有許多人只做自己擅長的事,也擅長把專注於自己的領域、把它做到好。
這個觀念其實並沒有問題,我媽也總是說我一下子做這個一下子做那個,這輩子永遠也做不好一件事、成不了氣候。然而就我自己一路走來的感覺,學越多做越多,不只沒有因此做不好事,反而讓我可以把事情做得更好。

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面試的準備工作 (D) – 為什麼我要雇用你? 三步得出好答案

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面試到最後,面試官很可能會問「為什麼我要雇用你?」
為什麼是你、為什麼要錄用你、為什麼你是最適合的、你的優勢在哪裡? 這些問題的背後總結到一個重點,請面試者清楚地指出自己的競爭力在哪裡,在這麼多的競爭者中,你不一定是最強的,但卻是最適合的。
只要能夠說服面試官,你不用是最好的也能夠得到這個位置。

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面試的準備工作 (C) – 帶領你四步展示的專長 破解案例面試

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面試進入專長和技能的討論,基本上就是你火力展示的階段了。
面試的每個階段都十分重要,但這個部份可以說特別重要,我知道有些公司因為文化夠開放或是財大氣粗,它覺得只要你的專業夠強,無論你人怎麼怪都願意把你找來。因此這個部份的準備特別重要,尤其是自己的專長越是全面或偏向軟性實力時,面試官最愛用案例討論。
怎麼把案例討論變得漂亮就是這篇要分享的重點。

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面試的準備工作 (B) ─ 四個方向拆解「你為什麼離職?」讓自己不失分

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面試官的問題百百款,但永遠都有一個問題叫「離職理由」。面試官真正想知道的是從你的回答裡解讀面試者的個人特質和邏輯思考,從而評估公司與你之間有沒有機會發展長久穩定的合作關係。如果你職離的原因是未來公司也解決不了的問題,那公司也只是找人來離職而已。
離職本身並不是問題,最主要的是面試者對下一步的想法是什麼。我們從四個方向去拆解這個問題,給面試官一個滿意的回答。

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面試的準備工作 (A) ─ 帶你五步驟建立不敗的自我介紹

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十年來我在招募擔任主要面試官的工作,有時擔任其它面試官的輔試。在成與不成間,我認為一個人對面試的準備工作做得越全面,成功率越高。
以我自己為例,我算是一個不太穩定的上班族。從 2005 至今工作 16 年,我換了七個工作,最長的快七年,其它的平均不到兩年,然而以職涯長期來看,我是一直往上成長的。所以我一直不認為前一份工作的長短會嚴重影響找下一份工作的成功率,反而認為你為面試做多少準備影響成功率的比重大多了。

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企業轉型失敗的徵兆 – 不肯換腦袋 │ Rule Maker

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台灣企業面臨轉型已經不是新話題了。轉型的過程常常痛苦,而且可能很漫長 (三年五年或更久),成功的公司撐得過去,不過許多失敗的案例幾乎可以在一開頭就看到它的失敗。你幾乎可以說轉型是一種頭過身就過的活動。
這些面臨轉型的公司並非不強,也許它們原本就是好公司,在察覺環境的威脅或變化逼近下,必須要企業本身能更進一步從好到優秀。然而這些本來就有相當實力的公司卻常落入同一個失敗模式。

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部屬輔導與面談 (II) │ Rule Maker

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解決職涯上的瓶頸 是主管身負的一項重任。
能夠協助成員渡過他們在團隊中的瓶頸是留才工作中一個挺重要的環節。
通常成員遇到職涯中的瓶頸時並不會第一時間找主管討論,因為職涯中的瓶頸比較像是人生中的問題,而不是單純工作上的困難。就像人生遇到解決不了的瓶頸時,往往只能選擇另一條路走,遇到職涯上的瓶頸時也會如此。
因此主管掌握成員面談的時機,並以良好的技巧引導、激勵成員在職涯上持續發展,就是育才留才的要素。

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部屬輔導與面談 (I) │ Rule Maker

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說話和聽話 是一種能力,能說出讓人聽懂的話和聽懂別人說的話是一種超能力。
透過一些常規性的日常實踐和溝通,對外是一種跨部門的組織溝通、對公司是一種團隊領導及合作活動;對內則是一種部門共識建立、對個人則是一種輔導和訓練的方式。
就主管而言,輔導部屬的學習和發展是一件極為重要的事,然而很多主管嘴上說提升部屬很重要,但實際上卻是一點都不重視。這其中可能有利益糾葛,亦或是心理障礙。

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知識與智慧間的距離 – 用思考來連結

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人家說書到用時方恨少,這句話大概是現代最不怕的一句話。隨時在網路上都可以找到一堆資料,不怕需要時不夠用。
我們常常知道的很多東西,到用的時候卻沒法用,就算看了那麼多東西,是否其實長了知識卻沒長智慧呢? 換句話說,我們是否因處理了過多資訊而降低學習效率?

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