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職涯發展上，並不是每個人在一開始就很有組織去規劃，大多是對現在的工作起了去留的考量才開始思考接下來該怎麼走。去留的選擇其實是最難也最根本的問題，因為一個人得先看清楚自己走在什麼路上，才能知道自己會走到哪裡去。
人生路上總是高高低低的，避免不掉失敗和低潮，長遠來講，怎麼選能讓自己熬過去後更上一層樓才是比較要緊的，甚至在某些時刻須要做出斷捨離的決定。
一
這次轉職的決定來得略為突然。雖然不是完全沒有預兆，但是我到 2020 的 11 月才決定要離職，5 月初決定 offer。
這次的目標主要是台灣，雖然初期也談了幾個海外工作，最後還是回到 2016~2017 年間求職時的決定，留在台灣發展。不過也發現在 Covid-19 的衝擊下，國內外的求職市場發生了不少變化。
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這種薪酬倒掛現象的合理之處，除了前篇提到的管理者自身權益因素外，另外兩個很大的因素來自於主管吃定你老員工以公司管理系統操作上的慣性和成見。
下集，就我們來談談為什麼你不得不接受它是一個「合理存在的不合理」現象，以及我們自己要怎麼因應。
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薪酬倒掛 (Salary inversion) 是指新人起薪比現職人員高的一個現象，這種現象通常出現在人才需求比供應高的市場。
然而除了供需比不平衡外，它其實是一個普遍存在的合理狀況，讓我們來討論一下其背後的原因及自己應該有的對應做為。
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過年對我來說一直是件苦差事。
我的母親有她自己的標準，用來評判子女的好壞，包括孩子是否讓她在鄰居親友之間有面子。這件事打小就讓我十分難以接受，因此從我離家起，就幾乎不再參加親友間的大型聚會。
今年不例外地，我在中午十二點半到家就開始我幾乎是唯一能盡的孝道 ── 被數落到三點半。
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很多原本有工作熱忱的人；在團隊中無償提供技術知識、主動擔任跨部門合作橋樑、犧牲自己的私人時間提供支援等；在遇到某些人的在職場上扯爛污或攻擊，漸漸就封閉起自己，不再去做自己本來樂意做的事。
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最近一個朋友第一次跟獵頭接觸，獵頭請他回答幾個問題，其中一個就是「你為什麼要從現在的工作離開?」
這基本上就是面試必考題，答得不好，其它的部份表現再好，用人單位都會有很多疑慮。因為今天你離開的原因，未來也有可能讓你再離開。
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新年新計劃，2021 年開始了，相信不少人有新的目標要達成。但按往年慣例，達成這些目標的計劃不是被延遲執行、執行效果不彰，不然就是最後的目標調降了。
到底是我們的目標訂得太困難，還是沒有足夠的動能去做呢?
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又到了年終考績及面談的時間。針對 2020 部門主管大幅度變動，對部屬進行輔導及面談就是十分重要的工作。
這樣的工作不僅只是在打考績做，它對於縮減主管與部屬間的、提升部屬能力有很大的幫助。主管必須要培養自己在輔導及面談方面的技能。
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最近一直在處理合作公司的談判問題，從高階到基礎議題都有。我發現許多人不了解談判前置情蒐工作的重要性，或者說他們對情蒐工作的方法不好，蒐集不到關鍵性的訊息。
談判的雙方都希望能掌握相對較大的影響力，情蒐工作會有助於你在談判桌上能夠精準判讀出局勢的流動。
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