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在職場中有許多人只做自己擅長的事，也擅長把專注於自己的領域、把它做到好。
這個觀念其實並沒有問題，我媽也總是說我一下子做這個一下子做那個，這輩子永遠也做不好一件事、成不了氣候。然而就我自己一路走來的感覺，學越多做越多，不只沒有因此做不好事，反而讓我可以把事情做得更好。
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面試進入專長和技能的討論，基本上就是你火力展示的階段了。
面試的每個階段都十分重要，但這個部份可以說特別重要，我知道有些公司因為文化夠開放或是財大氣粗，它覺得只要你的專業夠強，無論你人怎麼怪都願意把你找來。因此這個部份的準備特別重要，尤其是自己的專長越是全面或偏向軟性實力時，面試官最愛用案例討論。
怎麼把案例討論變得漂亮就是這篇要分享的重點。
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解決職涯上的瓶頸 是主管身負的一項重任。
能夠協助成員渡過他們在團隊中的瓶頸是留才工作中一個挺重要的環節。
通常成員遇到職涯中的瓶頸時並不會第一時間找主管討論，因為職涯中的瓶頸比較像是人生中的問題，而不是單純工作上的困難。就像人生遇到解決不了的瓶頸時，往往只能選擇另一條路走，遇到職涯上的瓶頸時也會如此。
因此主管掌握成員面談的時機，並以良好的技巧引導、激勵成員在職涯上持續發展，就是育才留才的要素。
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說話和聽話 是一種能力，能說出讓人聽懂的話和聽懂別人說的話是一種超能力。
透過一些常規性的日常實踐和溝通，對外是一種跨部門的組織溝通、對公司是一種團隊領導及合作活動；對內則是一種部門共識建立、對個人則是一種輔導和訓練的方式。
就主管而言，輔導部屬的學習和發展是一件極為重要的事，然而很多主管嘴上說提升部屬很重要，但實際上卻是一點都不重視。這其中可能有利益糾葛，亦或是心理障礙。
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職涯發展上，並不是每個人在一開始就很有組織去規劃，大多是對現在的工作起了去留的考量才開始思考接下來該怎麼走。去留的選擇其實是最難也最根本的問題，因為一個人得先看清楚自己走在什麼路上，才能知道自己會走到哪裡去。
人生路上總是高高低低的，避免不掉失敗和低潮，長遠來講，怎麼選能讓自己熬過去後更上一層樓才是比較要緊的，甚至在某些時刻須要做出斷捨離的決定。
一
這次轉職的決定來得略為突然。雖然不是完全沒有預兆，但是我到 2020 的 11 月才決定要離職，5 月初決定 offer。
這次的目標主要是台灣，雖然初期也談了幾個海外工作，最後還是回到 2016~2017 年間求職時的決定，留在台灣發展。不過也發現在 Covid-19 的衝擊下，國內外的求職市場發生了不少變化。
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這種薪酬倒掛現象的合理之處，除了前篇提到的管理者自身權益因素外，另外兩個很大的因素來自於主管吃定你老員工以公司管理系統操作上的慣性和成見。
下集，就我們來談談為什麼你不得不接受它是一個「合理存在的不合理」現象，以及我們自己要怎麼因應。
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薪酬倒掛 (Salary inversion) 是指新人起薪比現職人員高的一個現象，這種現象通常出現在人才需求比供應高的市場。
然而除了供需比不平衡外，它其實是一個普遍存在的合理狀況，讓我們來討論一下其背後的原因及自己應該有的對應做為。
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過年對我來說一直是件苦差事。
我的母親有她自己的標準，用來評判子女的好壞，包括孩子是否讓她在鄰居親友之間有面子。這件事打小就讓我十分難以接受，因此從我離家起，就幾乎不再參加親友間的大型聚會。
今年不例外地，我在中午十二點半到家就開始我幾乎是唯一能盡的孝道 ── 被數落到三點半。
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很多原本有工作熱忱的人；在團隊中無償提供技術知識、主動擔任跨部門合作橋樑、犧牲自己的私人時間提供支援等；在遇到某些人的在職場上扯爛污或攻擊，漸漸就封閉起自己，不再去做自己本來樂意做的事。
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