五種日常互動與資深員工建立連結

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很多主管;尤其是新手主管,都覺得資深員工很難帶。他們有很資深的資歷、深入的人脈、對公司的各種文化和做法也都很了解,但也相對不容易信服於新來的主管。
帶領資深員工確實會有困難在,但是通過一些立場及日常互動的方法,還是可以一步步與他們建立起連結。

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專注工作及智商下降 – 不要讓自己成為最努力但無法成長的人

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我有時會建議他人試著多工進行;是真正的多工,而不是在人在會議中但你在電腦上做著自己的工作。通常得到的答案不外乎:我沒辦法分心工作或專心才會有效率。
專注工作不是一件壞事,稀缺的狀況會引發人們的專注,反而造成了想法和做法上的偏移而產生了反效果。

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三個安排任務的方法提高工作效率

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基本上時間管理就是安排工作的優先順序,當優先順序正確排定後,能夠自由控制的時間變多了也能夠有更多產出。但時間有限,不可能無限制一直塞下去,再來就要利用工作效率來提高自己的產出。
有些人隨著職涯成長,負責的項目越來越多,靠的是不停延長工作時間,為了能持續成長,提高工作效率是相對有效的方法。

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提高管理效率 – 我的人生每天少了 1.5 小時

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當主管剛空降接手一個團隊,在想求成效的前提下,很容易在沒摸清公司文化的狀況下造成對立,這也是空降主管最常失敗的原因。1993 年郭士納空降 IBM、2010 年稻盛和夫空降日航,都有漂亮的成果,有一個很大的背景因素是他們都成功融入公司文化後再重塑文化。
但融入文化後很常見到的狀況就是我們不再會思考重塑的事,因為習慣了。在這兩者都要並進的條件下,剛到任的主管很可能會受到團隊對變化的抵抗及上層對成效要求的夾殺。
我想就自己的經驗,提供一些可以讓自己更有彈性的管理思維。

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三個主管的層級 ─ 從角色及職責來了解彼此間的互動

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新手剛當上主管覺得無法適應、要嚴格對待下屬很為難?
剛升上中階主管開始當夾心餅,覺得快受不了這樣的壓力?
努力了很多年,終於踏入高階主管的位置,卻覺得這一切不是你想要的?
那了解一下各階層的主管應該負有何種角色和職責吧!

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部屬輔導與面談 (II) │ Rule Maker

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解決職涯上的瓶頸 是主管身負的一項重任。
能夠協助成員渡過他們在團隊中的瓶頸是留才工作中一個挺重要的環節。
通常成員遇到職涯中的瓶頸時並不會第一時間找主管討論,因為職涯中的瓶頸比較像是人生中的問題,而不是單純工作上的困難。就像人生遇到解決不了的瓶頸時,往往只能選擇另一條路走,遇到職涯上的瓶頸時也會如此。
因此主管掌握成員面談的時機,並以良好的技巧引導、激勵成員在職涯上持續發展,就是育才留才的要素。

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部屬輔導與面談 (I) │ Rule Maker

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說話和聽話 是一種能力,能說出讓人聽懂的話和聽懂別人說的話是一種超能力。
透過一些常規性的日常實踐和溝通,對外是一種跨部門的組織溝通、對公司是一種團隊領導及合作活動;對內則是一種部門共識建立、對個人則是一種輔導和訓練的方式。
就主管而言,輔導部屬的學習和發展是一件極為重要的事,然而很多主管嘴上說提升部屬很重要,但實際上卻是一點都不重視。這其中可能有利益糾葛,亦或是心理障礙。

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部屬輔導與面談

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又到了年終考績及面談的時間。針對 2020 部門主管大幅度變動,對部屬進行輔導及面談就是十分重要的工作。
這樣的工作不僅只是在打考績做,它對於縮減主管與部屬間的、提升部屬能力有很大的幫助。主管必須要培養自己在輔導及面談方面的技能。

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