薪酬倒掛 (Salary inversion) 是指新人起薪比現職人員高的一個現象，這種現象通常出現在人才需求比供應高的市場。
然而除了供需比不平衡外，它其實是一個普遍存在的合理狀況，讓我們來討論一下其背後的原因及自己應該有的對應做為。

相信很多人對前一句話感到好奇，需求大於供給的狀況下，價格向上成長是必然趨勢，那為什我卻說它是個普遍存在的現象還稱之為「合理」?
以員工的想法而言，這應該是十分不合理的事。John Stacy Adams 在公平理論 (Equity Theory) 中以心理學的角度提出：要激勵員工，其中橫向的 (員工彼此之間) 比較就是一個重要因素。
在不公平的環境下，員工們會向下對齊或者是另謀高就，其結果都是同樣讓公司的效能不斷下降。照理說，公司應該都是希望利益最大化，不停精進提高營收才對，怎麼會讓這樣的現象普遍存在呢?

這類型主題一向不是我部落格裡的主要內容，但我這次在職場上見到真的很愛鬥的主管以及相對不了解管理手法內幕的部屬時，認知差異帶來過度不平衡的結果，都讓我為這些職場上的人才略感可惜。
文章的內容也許會讓你略感不安，至甚動搖了你對職涯長期認知的根本，但我仍希望帶來的是更能幫助你在職場上的理解。

針對薪資倒掛的合理存在，文章中分三個方面來看：管理者本身、已在職的員工以及整個管理系統操作上的風險。
我自己本身就是一個管理者，我自己管理的單位也在發生薪資倒掛的現象，它有著必然發生的被動條件和主動因素。
被動條件比較客觀，像某種人才需求變大市場又供給不上時，必然開高薪請人，而且很多時候都是高過原本在職人員當時的薪資。又或者像台灣這幾年不斷調整最低薪資，新人的起薪可能已經高於部份在職人員。
不過我們這邊談的就是主動因素，管理者刻意為之，它的因素來自於 ──

管理者的「權」與「益」
前面講到以公司發展為基礎來看，管理者應該創造的制度是激勵員工向上才對。
然而最高的管理群；像 CEO、COO、VP 等等；往往只看最終結果 ── 整個成本、營業額、毛利等，並不會在乎其成本分配是否公平、是分給老員工多一點還是貢獻少的人拿得反而多。

‧ 擴充職權
高階管理層不是很重視的狀況下，薪酬分配就成了管理者 (尤其是中階) 的一大工具。
尤其是大多數的管理者並不持有公司的股份，公司整個的利益與之關係不大 (即使我現在位列高階管理層，但營運好時所影響的年收入比例還是有限)，因此有影響的只有管理者的既得利益，也就是錢和它能換來的權力。

在組織裡，管理者最需要做的事就是擴大職權，因為擴大職權代表職務向上發展，也代表可以再擴充本身的薪資所得。
擴充職權最快速又直接的方法就是增加管理的人數，畢竟人多話語權就大。

如果一個主管的職權範圍橫跨數個不同團隊的流程，當工作在進行在很多地方都需要經過你或你的團隊；又或者管理者的團隊很大，包下一個工作量很大的流程；可想而知這個主管說話就很有份量了。
相反的是，如果你是自己一個人包下整個流程，你是沒什麼話語權的。因為對組織來說，搞定你一個人就好。

所以我們平常在徵才網站上都會看到「管理人數」這個選項的分組大概是三人、五人、十人及超過十人。
人多就會有衝突，能夠協調衝突、組織數人做事，就顯示了你的組織動員力。在相對小的公司裡，能組織得了三個人就能當小主管了 (Appendix A)，能夠動員十數人完成工作就已經具備最基本的總監能力。

‧ 廣開徵才之門
空降新主管想擴張職權，徵人就是一個有效又快速的方法。
大多數的公司在決定部門主管人選時，第一優先通常都是原本的成員，除了沒有文化衝擊、熟悉公司資源的好處外，晉升原本就在職的老員工上來要靠這招擴權是有難度的。

很多空降新主管來的第一件事就是嫌原本的制度和流程不好、原來的員工效率不彰。有的老員工做很久了，一直沒什麼問題，被新來的主管羞辱受不了就離開。
另一個玩法則是先畫個餅給老闆看，告訴老闆這些人的效能可以如何提升，當原本的員工做不到時被迫離開。

職缺空出來後就必須快速把人力補上，在快速徵才的要求下，自然要開較高的薪資。
原本做得很熟練的員工，新人不容易直接頂替，於是又多了一個理由再徵人。
如此反覆操作，團隊裡就開始多了比老員工高薪的新人、聽新主管的話，甚至是多了以前都沒有職務和人出來。新主管自己人多了，再慢慢逼老員工就範或離開，這樣下去權力就會慢慢擴大了。
經過一段時間的驗證，老闆發現換了新人或人變多了，效果也沒有變好時往往已經太慢。因為主管可以再玩幾輪換新人的戲碼，老闆這時想再更換主管就必須再面臨另一波衝擊，很多人都會選擇讓既有的人員繼續努力。

‧ 公司利益不重要
綜上所述，你會發現這些都是提高公司成本但不一定有更好效率的不利做法，為什麼管理者還要去做這種事呢?
除了前面提到這些管理者跟公司利益掛勾程度很小之外，主要是因為彼此之間的認知是錯的。

很多腳踏實地苦幹的人都以為自己努力工作，為公司產出價值才是重要的。
但對這些管理者來講，將個人利益最大化才是真的，用來擴張自己權和利的成本都算在公司頭上，何樂而不為呢? 反正我擴大了自己的管理團隊，大不了過幾年再跳槽去更好的地方做更好的位置，公司是否賺錢對自己根本不重要。

說穿了，就是不懂這些的人缺乏主管腦袋。
但是老闆呢? 我總不會說這些精明的老闆不懂這些吧?
其實老闆都懂，只是有些老闆並未落實管理，讓這樣的事情一再發生。不合格的老闆會被市場自然淘汰掉，只是速度快慢而已。背後資金不雄厚的小企業只要來個幾輪，很快就會走下坡，相對上市櫃公司吸取資金的能力強，就可以撐很久。
最後，倒楣的都是原本的老員工。

Appendix A
我們從利益分配及拉攏小團體的賽局理論來聊聊為什麼能夠組織得了三個人就證明了你有主管的潛力。
假設這裡有 A、B、C 三個人，職權大小依序排下，大老闆給 A 一百元做統籌分配，規則是這樣的：
‧ A 是大主管，由他先提案分配計劃，然後再依序由 B、C 提出計劃。
‧ 提案後投票表決，A、B、C 三人都有一票的投票權。
‧ 計劃得到多數支持時，依計劃分配；票數平手時，由提案者決定怎麼分配。
‧ 提案被反對時，大老闆會把提案人踢出團隊，然後由下一個人提案。
那最合理的分配結果就會是 A 得 99 元，C 得 1 元，B 則什麼都拿不到。

假設 B、C 合作投反對票把 A 幹掉，那下一個提案人就是 B。
在一票對一票的狀況下，B 有絕對決定權，那 B 的分配計劃一定是自己拿一百元，C 什麼都拿不到。
明白此道理的 C 絕對會支持 A 的計劃。
而 B 明白此邏輯的狀況下，只有無條件支持 A，否則他投反對票後日子就難過了，A 會設法解決這個不支持自己的人。
所以 B 什麼也拿不到，只能一直想方設法找到頂替 A 的機會，讓自己佔上他的位置。
A 曉得 B 和 C 都明白這個邏輯，所以分給 C 一元取得他的支持。

如果你能讓大家明白這個完全不公平、卻是團隊利益最大化的道理，並且讓大家能夠理性接受，那表示你有初步當主管的能力在。如果你缺乏相關的能力，那小組成員會做出不理性的行為 (但是這個不理性才是人之常情哦~)。

對職涯選擇或發展感到困擾或對提升主管技能有興趣的朋友，歡迎與我做進一步連絡。