改變現狀,得先對自己負責

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在人生中都會遇到很多人,有幫助自己的導師,也有設法絆倒自己的小人。
有時我會聽到抱怨的聲音:遇人不淑、沒有好的前輩帶、沒有願意教的主管等等。我以前也曾經抱怨過,只是後來發覺,無論我的生命中遇到什麼樣的人,差異只是在正面教材或反面教材,他們都在試圖教會我某些東西。
現在更進一步認為最終他們只想教會我一件事,為自己負責。

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你是否該堅持自己的薪資 ─ 從一個故事來看薪資水準應該在哪裡

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在求職的過程中,最重要的就是薪資水準到底符不符合自己的期待。
每個人對自己都會默默在心裡幫自己的工作價值貼上一個價格標籤,然後在 offer list 中把不及格的一一刪除掉。然而在這個過程中,有時也會感到十分氣餒,因為手上的 offer 沒有一個符合自己的期待。
除了感到挫折外,還會產生一個疑問:是不是自己的工作其實沒值這個價錢呢?

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展開你的技能平台 – 自我發展越廣職涯選擇越多

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在職場中有許多人只做自己擅長的事,也擅長把專注於自己的領域、把它做到好。
這個觀念其實並沒有問題,我媽也總是說我一下子做這個一下子做那個,這輩子永遠也做不好一件事、成不了氣候。然而就我自己一路走來的感覺,學越多做越多,不只沒有因此做不好事,反而讓我可以把事情做得更好。

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面試的準備工作 (C) – 帶領你四步展示的專長 破解案例面試

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面試進入專長和技能的討論,基本上就是你火力展示的階段了。
面試的每個階段都十分重要,但這個部份可以說特別重要,我知道有些公司因為文化夠開放或是財大氣粗,它覺得只要你的專業夠強,無論你人怎麼怪都願意把你找來。因此這個部份的準備特別重要,尤其是自己的專長越是全面或偏向軟性實力時,面試官最愛用案例討論。
怎麼把案例討論變得漂亮就是這篇要分享的重點。

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部屬輔導與面談 (II) │ Rule Maker

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解決職涯上的瓶頸 是主管身負的一項重任。
能夠協助成員渡過他們在團隊中的瓶頸是留才工作中一個挺重要的環節。
通常成員遇到職涯中的瓶頸時並不會第一時間找主管討論,因為職涯中的瓶頸比較像是人生中的問題,而不是單純工作上的困難。就像人生遇到解決不了的瓶頸時,往往只能選擇另一條路走,遇到職涯上的瓶頸時也會如此。
因此主管掌握成員面談的時機,並以良好的技巧引導、激勵成員在職涯上持續發展,就是育才留才的要素。

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部屬輔導與面談 (I) │ Rule Maker

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說話和聽話 是一種能力,能說出讓人聽懂的話和聽懂別人說的話是一種超能力。
透過一些常規性的日常實踐和溝通,對外是一種跨部門的組織溝通、對公司是一種團隊領導及合作活動;對內則是一種部門共識建立、對個人則是一種輔導和訓練的方式。
就主管而言,輔導部屬的學習和發展是一件極為重要的事,然而很多主管嘴上說提升部屬很重要,但實際上卻是一點都不重視。這其中可能有利益糾葛,亦或是心理障礙。

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2021 轉職心得 (B) – 職涯路徑及去留選擇

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職涯發展上,並不是每個人在一開始就很有組織去規劃,大多是對現在的工作起了去留的考量才開始思考接下來該怎麼走。去留的選擇其實是最難也最根本的問題,因為一個人得先看清楚自己走在什麼路上,才能知道自己會走到哪裡去。
人生路上總是高高低低的,避免不掉失敗和低潮,長遠來講,怎麼選能讓自己熬過去後更上一層樓才是比較要緊的,甚至在某些時刻須要做出斷捨離的決定。

2021 轉職心得 (A) – Covid 造成的變化

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這次轉職的決定來得略為突然。雖然不是完全沒有預兆,但是我到 2020 的 11 月才決定要離職,5 月初決定 offer。
這次的目標主要是台灣,雖然初期也談了幾個海外工作,最後還是回到 2016~2017 年間求職時的決定,留在台灣發展。不過也發現在 Covid-19 的衝擊下,國內外的求職市場發生了不少變化。

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